實務中，企業單方調整員工的工作崗位、工作地點和工作內容，是非常容易產生勞動爭議的行為。企業的以上行為是否符合法律規定？近日，新沂法院審理一起勞動爭議糾紛，駁回張某要求某公司支付賠償金的訴求。

基本案情

2006年10月，張某至某公司工作，先后負責財務部、資信部、銷售部等部門工作內容。自2021年起，張某所在的銷售部僅留其一人在崗，其他員工均被安排到某公司的關聯公司工作。由于張某所在崗位的工作內容很少,某公司于2022年2月向張某下達《人事調動通知書》，將張某調往某公司下屬子公司財務部工作，并告知張某調崗后的工資待遇不變，工作地點變更為同一廠區的另一處辦公樓。此后，張某未至新崗位報道，在無實際工作的情況下，于原崗位打卡至2022年5月底。2022年6月1日，張某向某公司郵寄了解除勞動合同通知書。本案中，張某認為某公司向其下發的《人事調動通知書》實為解除勞動合同通知，以某公司違法解除勞動合同為由訴至新沂法院，要求某公司支付賠償金。

法院審理

新沂法院經審理認為，用人單位因生產經營需要對勞動者的工作崗位進行合理變更，屬于用人單位正常的人事管理行為，勞動者應予以配合。本案中，由于張某在原崗位的勞動價值已無法體現，某公司對其調崗符合生產經營需要，且未違反勞動合同約定，未導致張某的勞動待遇受損，故屬于合理調崗，張某應予以配合。張某主張《人事調動通知書》實際為解除勞動合同通知書，與事實不符，其要求某公司支付賠償金，無事實和法律依據，法院不予以支持。

法官說法

用人單位對崗位進行合理變更的，勞動者應當予以配合，如勞動者拒不到新的工作崗位報到，按照用人單位規章制度確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。但如果用人單位調崗違反合理性，并因此造成勞動者辭職的，則應當視為“推定解雇”，此種情形下用人單位應當支付經濟補償金。本案中，某公司此次調崗并未導致張某的工作能力及技能受損，調崗后的薪資待遇未降低，工作地點亦無明顯變化。張某認為涉案《人事調動通知書》實為解除勞動合同通知書，無事實依據，其以此為由拒絕到新崗位報道，并提出解除勞動關系，不符合用人單位應支付解除勞動合同賠償金和經濟補償金的法定情形。本案如此裁判，有利于充分保障市場經濟下企業的經營自主權，為企業提供良好營商環境，也有助于構建和諧穩定的勞資關系，引導勞動者積極履行勞動義務，弘揚愛崗敬業價值觀。