南通一公司員工在上班時間里，無緣無故長時間停留在衛(wèi)生間里，公司發(fā)現(xiàn)后將其解雇。該員工不服，認(rèn)為公司將其辭退系違法解除勞動合同，并要求公司支付違法解除賠償金。那么公司解雇的行為是否違法，這名員工又能否獲得賠償呢？近日，南通市通州區(qū)人民法院審理了這起勞動爭議案件，最終認(rèn)定公司系依法解除勞動合同，未支持原告的訴訟請求。

原告劉某自2015年6月起進(jìn)入南通某電路公司工作，擔(dān)任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）專員，負(fù)責(zé)對整個廠區(qū)的檢查，但不負(fù)責(zé)打掃以及維修，月收入在一萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。明明端著“鐵飯碗”，然后兩年后卻讓劉某自己給砸了。

2023年2月2日至2月23日期間，劉某頻繁、長時間地停留在公司衛(wèi)生間，日累計(jì)時長短則1個多小時，長則超過6小時。公司發(fā)現(xiàn)后認(rèn)為，根據(jù)公司相關(guān)管理制度規(guī)定，劉某的行為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位規(guī)章制度，公司與劉某面談后發(fā)送《解除勞動合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達(dá)公司工會委員會。次月3日，劉某辦理離職手續(xù)。

2023年8月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償20余萬元。劉某未獲支持，后向法院提起訴訟。

庭審中，劉某認(rèn)為其停留衛(wèi)生間系個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或單位規(guī)章制度為由將其辭退缺乏依據(jù)。 

 通州法院經(jīng)審理查明，根據(jù)公司監(jiān)控視頻統(tǒng)計(jì)，劉某2023年2月期間長時間停留衛(wèi)生間11次，每次停留時間31分鐘至3小時5分鐘不等，日停留時間最短1小時22分鐘，最長6小時21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》、《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》等管理制度。其中規(guī)定，職員未經(jīng)允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工1天。時長實(shí)行按月累計(jì)，一個月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)三日或三個月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)四日，系嚴(yán)重違反工作紀(jì)律。而嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，對直接責(zé)任人予以解除勞動合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內(nèi)部網(wǎng)站，劉某已點(diǎn)擊閱讀。其中《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》還作為《勞動合同書》附件，由劉某簽字確認(rèn)。  

通州法院經(jīng)審理認(rèn)為，正常去衛(wèi)生間應(yīng)是即去即回，短暫停留衛(wèi)生間行為不構(gòu)成擅離崗位。但劉某停留衛(wèi)生間過長，2月13日工作時間更是全程停留在衛(wèi)生間，已明顯超出合理正常的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責(zé)范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據(jù)證明其長時間停留衛(wèi)生間系履行工作職責(zé)。據(jù)此，劉某長時間停留衛(wèi)生間行為構(gòu)成擅離崗位。根據(jù)被告公司的規(guī)章制度，劉某累計(jì)視為曠工天數(shù)達(dá)到6天，公司有權(quán)依據(jù)其規(guī)章制度解除與劉某的勞動關(guān)系。且公司也將《解除勞動合同通知書》送達(dá)工會，履行法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關(guān)系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。判決作出后，劉某未提起上訴，本案現(xiàn)已生效。

法官說法

在合法前提下，用人單位有權(quán)就其經(jīng)營管理的各個方面，根據(jù)自身需要自主制定規(guī)章制度。這既是保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、規(guī)范管理及經(jīng)營自主權(quán)的需要，也是保障勞動者合法權(quán)益的法定義務(wù)。本案中，《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內(nèi)部網(wǎng)站向員工公示，且雙方簽訂的勞動合同書中明確約定，劉某有義務(wù)關(guān)注公司的規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守。

為了最大限度保護(hù)勞動者權(quán)益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴(yán)格的限制條件和程序。根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的以及勞動者被依法追究刑事責(zé)任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。本案的劉某長時間“帶薪如廁”，其行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，公司可依法單方解除勞動合同。