近日，連云港經濟技術開發區人民法院審理了一起特殊的勞動爭議案件，職工主動提出停休病假返崗工作，而用人單位以職工勞動能力尚未恢復，要求勞動者繼續休病假，拒絕安排工作。法院審理后，判決撤銷用人單位不安排職工工作的通知，限其于判決生效后10日內為職工安排工作。

2018年12月，徐某因腦內出血入院治療，2019年2月出院。同年9月12日，徐某在連云港市第二人民醫院診斷為腦內出現后遺癥。11月7日，徐某前往醫院進行CT復查，檢查報告載明診斷為小腦軟化灶形成。2020年1月9日，連云港市第二人民醫院出具門診診療證明書載明徐某可進行正常生活和工作。徐某隨即向用人單位連云港某機械公司申請返崗工作。

2020年3月27日，連云港某機械公司向徐某發出通知，載明：徐某不適合上班，不予安排工作。徐某收到通知后，向連云港市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。2020年6月28日，連云港市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，認定連云港某機械公司并無證據證明徐某具有不適合或者不能勝任工作的證據，裁決撤銷其作出的停工通知，責令其按照徐某生病前崗位安排正常工作。

案件審理中，連云港某機械公司申請對徐某勞動進行能力鑒定。

法院審理認為，醫療期保護的是符合休病假的職工在最長期限內休病假并享受病假工資待遇且不被解雇的權利。勞動者濫用醫療期制度休病假、企業利用醫療期制度限制勞動者返崗上班的均不符合醫療期制度設置的根本目的。勞動者因身體健康恢復，不需要修病假的，應當及時與單位溝通，返崗上班。徐某在患腦出血疾病后，經過一段時間治療休養，雖經診斷尚有“小腦軟化灶形成”之后遺癥，但通過庭審中聽其言、觀其行，其言談舉止與常人無異，醫院出具的醫療診療證明書也表示徐某可以正常生活和工作。用人單位應當尊重徐某的要求，安排其從事原工作，如果其不能從事原工作的，也應當另行為徐某安排工作。用人單位拒絕為徐某安排工作無事實和法律依據，其向本院申請對勞動能力鑒定無法律依據。綜上，法院駁回用人單位連云港某機械公司主張勞動能力鑒定的申請，并作出前述判決。二審期間，用人單位撤回上訴，一審判決生效。

法官說法：實踐中，存在勞動者經治療后身體恢復到能夠正常的生活和工作但留有一定的后遺癥，是否能夠適應原崗位尚不明確的情況。可綜合考慮如下因素：醫療機構診斷證明；崗位對工作技能要求；職工在原崗位工作后的實際表現。用人單位不能以勞動者醫療期未過、需要勞動能力鑒定等理由拒絕安排工作。這與職工醫療期屆滿后拒絕返崗的情況是完全不同的，職工醫療期屆滿后拒絕返崗嚴重侵犯了用人單位的合法權益，用人單位可以申請勞動能力鑒定。