【案情】

 

原告：仲某，原S電器有限公司建湖店保安

 

被告：S電器有限公司建湖店

 

原告仲某與被告S電器有限公司建湖店雙方于2008年7月16日訂立期限為一年的勞動合同書一份，原告仲某在被告S電器有限公司建湖店從事保安工作，雙方對勞動報酬、勞動制度、違約責任及經濟補償?shù)葐栴}作出了約定。被告S電器有限公司建湖店以原告仲某不服從公司安排其于2009年1月28日至29日出差濱海店值班，擅自未到崗，嚴重違反公司制度為由于2009年2月20日向原告仲某送達了解除勞動合同通知書，原告仲某拒收后，被告S電器有限公司建湖店向原告仲某郵寄送達了通知書，原告仲某于2009年2月22日</st1:chsdate>收到該通知書。原告仲某認為被告違法解除勞動關系并向建湖縣勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求被告繼續(xù)履行勞動合同，支付其2009年2、3月份工資及勞動關系存續(xù)期間9個月的加班工資。勞動仲裁委認為仲某違反用人單位規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同符合法律規(guī)定，用人單位支付的工資中已包含加班工資。遂于2009年4月30日作出仲裁裁決書，確認雙方勞動關系解除，三日內到公司領取2009年2月份工資待遇，對仲某其他申請事項不予支持。后原告仲某不服仲裁，遂向本院提起訴訟。

 

原告仲某訴稱：被告S電器有限公司建湖店違法解除勞動合同，規(guī)章制度不規(guī)范，請求人民法院判令被告支付原告2009年2、3月份工資2284元、7個月的加班費3822元、違法解除勞動合同經濟賠償金2284、合同違約金20000元、經濟處罰金100元，依法辦理社會保險、住房公積金等關系轉移，出具解除勞動關系證明，返還下崗失業(yè)證等。

 

被告S電器有限公司建湖店辯稱：原告仲某嚴重違背公司規(guī)章制度，公司有權依法解除勞動合同，被告已依法支付了工資和加工費，原告的訴訟請求超出原仲裁事項，應當先行勞動仲裁，請求法院駁回原告的訴訟請求。

 

【審判】

 

建湖縣人民法院經審理認為：

 

合法的勞動關系受法律保護。原告仲某于2008年7月與被告S電器有限公司建湖店簽訂勞動合同，雙方建立了勞動關系，雙方應按約定履行勞動合同，被告于2009年1月安排原告仲某去濱海店值班，不屬于雙方訂立的勞動合同約定的內容和勞動崗位，被告以原告仲某不服從出差濱海店值班為由，認為原告仲某嚴重違反規(guī)章制度，并據此解除同原告的勞動關系缺乏法律依據，被告S電器有限公司建湖店于2009年2月20日作出的同原告仲某解除勞動合同的決定依法應予撤銷。原告仲某訴請被告支付2009年第2、3月份工資待遇，本院予以支持，超出工資標準的數(shù)額請求，本院不予支持。被告S電器有限公司建湖店管理人員周某在2009年1月21日在原告仲某填寫的加班單上簽字，應當認定原告仲某在當日加班3.5小時事實存在，被告應當按合同約定支付原告加班費19.25元。被告支付給原告2008年7月至2009年1月工資中已包含原告仲某其他加班費，原告仲某再行主張加班費沒有事實依據，本院不予支持。人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理，如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。原告仲某在訴訟中增加了超出原仲裁時申請內容的訴訟請求，而增加的訴訟請求屬于勞動保險范疇以及用人單位是否存在違約情形及違約責任承擔等事項，增加的訴訟請求所基于的法律關系與原告所主張的勞動報酬的法律關系不相同，具有可分性，故原告仲某應對新增加的訴訟請求事項先向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，本案不予理涉。

 

綜上，建湖縣人民法院作出判決：1、撤銷被告S電器有限公司建湖店于2009年2月20日作出的同原告仲某解除勞動合同的決定。2、被告S電器有限公司建湖店支付原告仲某2009年2月份工資660.75元、3月份工資590元，支付原告仲某加班費19.25元，合計1270元，于本判決發(fā)生法律效力后五日內付清；3、駁回原告仲某的其他訴訟請求。

 

一審判決后，仲某和S電器有限公司建湖店均表示不服，向鹽城市中級人民法院提起上訴。鹽城市中級人民法院經審理，確認了一審查明的事實，認為一審法院認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。上訴人仲某、S電器有限公司建湖店的上訴理由均不能成立，不予采納。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

 

【評析】

 

原告仲某認為其不服從出差濱海店值班的行為并不屬于“嚴重違反規(guī)章制度”的行為，而被告S電器有限公司建湖店則以原告仲某不服從出差去濱海店值班屬于“嚴重違反規(guī)章制度”的行為并據此解除其與原告之間的勞動合同。由此可以看出，引起原、被告雙方產生勞動爭議的焦點問題是勞動者在勞動關系存續(xù)期間未能服從用人單位安排去異地值班的行為是否屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。

 

用人單位的規(guī)章制度涉及勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等，其中既規(guī)定了勞動者應盡的義務，又規(guī)定了勞動者應有的權利。《勞動合同法》第39條第1款第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。從該規(guī)定來看，《勞動合同法》承認用人單位規(guī)章制度賦予了其對勞動者的法律約束力。2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這一司法解釋再次肯定了用人單位規(guī)章制度對勞動者和用人單位雙方都具有法律約束力。然而依據“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”來解除勞動合同法律、法規(guī)等是有嚴格規(guī)定的：首先用人單位的規(guī)章制度就哪些行為屬于違反規(guī)章制度已經進行了規(guī)定；其次用人單位的規(guī)章制度已經向勞動者進行了公示，否則，用人單位不能據此解除與勞動者之間的勞動合同。

 

正常情況下，用人單位與勞動者解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金，但是《勞動合同法》第39條規(guī)定了幾種除外情形，“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”屬于其中的一種情形，由此可見如果認定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位據此解除與其之間的勞動合同的行為有效，則用人單位無須向當事人支付經濟補償金，可見認定勞動者的行為是否嚴重違反用人單位的規(guī)章制度會對勞動者帶來不同的法律后果和經濟影響。

 

原則上，勞動者與用人單位訂立勞動合同后，雙方均應按勞動合同的約定內容進行履行，用人單位如對勞動者的工作崗位進行調整的，勞動者亦應服從安排、接受調整，但是用人單位的調整應受勞動合同的約束。本案中，原告仲某到被告S電器有限公司建湖店處工作后，雙方簽訂了相關的勞動合同，合同明確約定：仲某在S電器有限公司建湖店從事保安工作，可見勞動合同已經對原告仲某的工作地點進行了限制性的約定，在勞動合同對工作地點有明確約定的情況下，被告安排原告去異地工作屬于超出了合同的約定范圍，原告可以不接受該工作調整，要求被告繼續(xù)在合同約定的范圍內進行履行，故原告的行為不屬于違反用人單位規(guī)章制度的行為，更非屬嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。被告以原告不服從安排到濱海店值班認定原告嚴重違反規(guī)章制度，并據此解除與原告之間的勞動合同，其行為已經違反雙方勞動合同的約定，損害了原告作為勞動者的合法權益。此外，被告既未舉證證明該單位的規(guī)章制度已經對此有特別規(guī)定，亦未能證明已經將相關規(guī)定對原告進行公示，故被告依據原告未能服從單位安排去異地值班，解除與原告之間的勞動合同，既無事實依據，亦無法律依據。綜上，本案中，被告S電器有限公司建湖店以原告仲某嚴重違反單位規(guī)章制度為由作出解除勞動合同的決定應予撤銷，原、被告雙方的勞動關系仍然存在，原告有權要求被告向其支付勞動關系存續(xù)期間的工資、加班費等。