【案情】

 

2009年9月份，原告劉某與如東縣某私立中學簽訂了為期5年的勞動合同。合同約定劉某任該校英語教師。2010年2月份，劉某又在如東縣一家培訓機構有償兼職英語教學工作，每周周末兩天去兼職單位工作。劉某兼職一事很快被其所在的私立學校知道了，該私立學校認為：學校對劉某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應當盡心盡力為學校工作。劉某每周周末兩天為其他單位提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。所在的私立中學遂向劉某發出一份通知，要求劉某自收到通知一個月內終止兼職工作，并向學校提交兼職單位出具的書面證明。一個月后，劉某沒有向所在的私立學校提供相應證明，據此，2010年6月15日劉某所在的私立學校在取得該校工會同意的情況下，解除了與劉某之間的勞動合同。劉某不服，在協商未果的情況下，起訴到如東縣人民法院，要求被告某私立學校繼續履行原勞動合同

 

【審判】

 

法院經審理查明，原、被告所訂立的勞動合同合法有效，受法律保護。后，原告劉某又與某培訓機構建立勞動關系，對原告劉某的兼職行為，被告多次要求原告辭掉，但至起訴之日，原告仍與某培訓機構存在勞動關系。法院認為，劉某從事兼職工作的行為是明確的，被告提出限期改正的要求后，劉某仍未解除與兼職單位的勞動關系，根據《勞動合同法》第39條規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”被告適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定與劉某解除勞動合同是符合法律規定的。據此，法院裁定駁回原告劉某的訴訟請求。

 

【評析】

 

《憲法》規定公民享有勞動權，又規定我國實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。兼職勞動是一個長期存在的社會事實，是指勞動者在本職工作之外兼任其他工作職務。在勞動法領域中，將其規定為雙重或多重勞動關系。所謂雙重或多重勞動關系是指勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系。兼職是勞動者的自由選擇權，基于兼職勞動在實踐中的大量存在，我國《勞動合同法》突破了傳統對兼職行為的認識。我國傳統勞動法理論認為勞動者與用人單位之間是管理與被管理、指揮與被指揮，具有一定人身依附性質的法律關系。故在一定時間段內，勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。如果勞動者在同一時間段內與兩個以上的用人單位建立勞動關系的，其中有一個必然是不受法律保護的社會關系。但是隨著我國經濟的不斷發展，這種勞動關系唯一性已經不能適應現實的需要，他不僅損害勞動者的合法權利，而且不利于用人單位施行靈活多樣的用人制度，嚴重阻礙了人才的發揮。2008年1月1日頒布的《勞動合同法》，突破了勞動關系的唯一性，有條件的保護多重勞動關系。其第三十九條、第九十一條等條文涉及到了兼職行為。勞動者在兼職期間，同時與兩個以上的用人單位訂立勞動關系，從事雙重或多重的勞動，其即可以領取本職工作的工資外，還可以按約定領取所兼任工作職務的工資。

 

按照《勞動合同法》的規定，兼職人員主要有兩種，一種是“非全日制用工”；另一種是從事全職工作的勞動者。

 

一、非全日制用工情形下的兼職

 

《勞動合同法》第六十八條對非全日制用工作出了界定，即是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

 

對于非全日制用工中的多重勞動關系的相互關系，《勞動合同法》第六十九條第二款規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

 

二、全職人員從事兼職的情形

 

我國現行法律法規對全職人員從事兼職勞動采取了“不提倡、不干預的態度”，即不鼓勵全職人員進行兼職，但也并不禁止職工利用業余時間從事第二職業。除了公司的董事、經理等高級管理人員受《公司法》約束不得兼任同類企業的職務外，其他人都可以兼職，當然也要結合用人單位的具體規定。

 

《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”從該條可以看出，是否允許勞動者兼職，《勞動合同法》把決定權讓給了用人單位。若員工兼職給本單位造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可依法解除勞動者的勞動合同。當然用人單位也可以不予過問勞動者的兼職行為。

 

《勞動合同法》第九十一條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。”這僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

 

在本案中，原告劉某是全職勞動者，在本職工作之外，又與其他用人單位訂立勞動關系。但作為勞動者，其時間、精力、體力都是有限的，擔任兼職工作后對本職工作產生或多或少的影響在所難免，當用人單位即被告如東縣某私立中校對其兼職行為提出反對意見時，兼職工作與本職工作產生矛盾，按照《勞動合同法》第39條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。所以，被告如東縣某私立中學有權單方行使勞動合同解除權，原告劉某的請求被告如東縣某私立中學繼續履行勞動合同得不到法律上的支持。