【案情】

 

張博士在北京注冊了獨資企業(yè)北京某科技有限公司，趙某系其員工。自2009年3月18日起北京某科技有限公司一直為趙某等企業(yè)員工繳納社保至2013年2月。

 

2011年2月，鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司在鎮(zhèn)江市工商行政管理局組建成立，張博士系該公司董事，副董事長。趙某應(yīng)張博士的推薦與該公司簽訂了勞動合同。2011年2月至8月期間，鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司每月發(fā)放趙某工資8000元。期間，雙方產(chǎn)生矛盾，2011年11月10日，鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司以趙某曠工和不按期提交研發(fā)成果為由通知趙某解除勞動合同。

 

之后，趙某和鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司分別以對方為被申請人，向鎮(zhèn)江市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，鎮(zhèn)江市勞動人事爭議仲裁委員會于2012年1月10日裁決：鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司一次性支付趙某2011年9月的工資8000元、違法解除勞動合同賠償金15250元、報銷差旅費1666元。

 

鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司不服仲裁訴至法院稱：趙某與張博士串通，隱瞞了其與北京某科技有限公司存在勞動關(guān)系的事實又與其簽訂勞動合同。合同無效，雙方之間不存在勞動關(guān)系，故公司不應(yīng)當承擔違法解除勞動合同的賠償金，但同意給付之前的工資以及差旅費。

 

趙某也不服仲裁訴至法院稱：其早已不是北京某科技有限公司的員工，北京某科技有限公司是代鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司在北京為其繳納社會保險，鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司予以報銷（鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司不予認可）。鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司于2011年11月10日違法解除我的勞動合同，應(yīng)當給付工資至2011年11月10日。

 

【審理】

 

法院認為，趙某與鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司簽訂的勞動合同在其與北京科技公司勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，根據(jù)法律規(guī)定，與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、停薪留職、內(nèi)退職工，又與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按照勞動關(guān)系處理。勞動者請求在新用人單位享受《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應(yīng)予支持。本案中趙某并不符合上述條件，故不能認定其與鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司存在勞動關(guān)系，則其關(guān)于賠償金的訴訟請求不應(yīng)予以支持。鑒于趙某為鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司提供了勞動，應(yīng)當獲得報酬并報銷差旅費。根據(jù)鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司2011年11月10日通知趙某解除勞動合同的事實，參照趙某每月8000元的報酬標準，認定趙某2011年9月至2011年11月10日的工資計18400元。據(jù)此判決：鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司支付趙某2011年9月至2011年11月10日的工資18400元、報銷差旅費1666元。

 

【評析】

 

雙重勞動關(guān)系該如何處理，我國是否允許雙重勞動關(guān)系的存在。雙重勞動關(guān)系指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關(guān)系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復(fù)建立人事檔案、重復(fù)繳納社會保險。從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規(guī)定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟損失的，勞動者和新用人單位應(yīng)承擔連帶賠償責任?？梢?，現(xiàn)行法律還是遵循的“單一勞動關(guān)系”原則的，但對于雙重勞動關(guān)系也未明令禁止。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干規(guī)定的解釋》（三）第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生爭議提起訴訟的，法院應(yīng)當按照勞動關(guān)系處理。

 

由此可知，對于雙重勞動關(guān)系應(yīng)當有條件的予以支持。雙重勞動關(guān)系一般存在于下列情況： 1、下崗、工傷、病休、內(nèi)退職工另與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但未轉(zhuǎn)檔案，社會保險仍舊有原用人單位繳納；2、職工離職后未辦手續(xù)即被其他用人單位聘用；3、勞動者利用休息時間到其他單位兼職；4、停薪留職、放長假或與原用人單位失去聯(lián)系的勞動者到其他單位工作。因此，只有企業(yè)停薪留職、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員才能夠發(fā)生雙重勞動關(guān)系。

 

本案中趙某并不屬于上述人員范圍，其在北京某科技有限公司工作期間雖然與鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司簽訂勞動合同，但不能據(jù)此認定其與鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司之間存在勞動關(guān)系。鑒于趙某確實為鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司付出了勞動，可以認定趙某與鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司系勞務(wù)關(guān)系，適用《民法通則》的規(guī)定，鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司應(yīng)當支付趙某為其提供勞務(wù)期間的勞動報酬并報銷車旅費。

 

對于雙重勞動關(guān)系的處理，江蘇省高級人民法院2009年關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見規(guī)定，與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理。勞動者請求在新用人單位享受《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應(yīng)予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金、辦理社會保險的，不予支持支持，當事人另有特別約定的除外。據(jù)此，本案即使趙某系北京某科技有限公司的下崗、內(nèi)退員工，但其請求新單位鎮(zhèn)江某醫(yī)療科技公司支付經(jīng)濟補償金也同樣不能得到支持。