[案例正文]

趙某從1979年到永泰化工廠工作，1997年趙某患病，經(jīng)治療2年未見好轉(zhuǎn)。1999年4月醫(yī)療期滿時，趙某已無法從事原工作，該廠為其調(diào)換了兩次工作崗位，趙某仍不能勝任。化工廠遂解除了與趙某的勞動合同，且拒絕給趙某任何帶待遇。趙某認為化工廠不應解除勞動合同，且應給自己相應的待遇。

[安全分析]

本案涉及到法律問題：一是事實勞動關(guān)系的概念；二是用人單位能否因職工工傷而解除勞動關(guān)系。

一、趙某和永泰化工廠之間的糾紛是一種勞動爭議。

首先，趙某和永泰化工廠之間形成了勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系，根據(jù)《勞動法》第16條規(guī)定，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務關(guān)系。它有如下特點：主體雙方具有平等性和隸屬性；勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性；具有在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征。從本案案情來看，趙某從1979年起一直在永泰化工廠工作，雙方之間簽有勞動合同，應當在雙方方之間形成了比較固定的勞動關(guān)系。《勞動法》第19條強調(diào)"勞動合同應當以書面形式訂立。" 根據(jù)案情介紹，永泰化工廠單方解除了與趙某之間的勞動合同，因此，趙某和工作單位之間存在著勞動法律關(guān)系。

所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務的爭執(zhí)引起的糾紛。在我國，上個世紀九十年代以來，我國先后頒布施行了《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動法》、《仲裁法》等法律法規(guī)，國務院勞動行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權(quán)制定了有關(guān)規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋，解決勞動爭議，平息勞動爭議當事人之間的糾紛。在趙某因病不能勝任崗位要求的情況下，雙方因解除勞動關(guān)系是否正確及是否應給自己相應待遇，產(chǎn)生了矛盾，勞動爭議由此產(chǎn)生。

二、永泰化工廠解除與趙某間的勞動關(guān)系于法有據(jù)

合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。所謂單方解除權(quán)，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)利。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須由對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同；單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行；勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為；勞動合同單方解除的實質(zhì)是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力尚未履行的勞動合同約定的權(quán)利義務關(guān)系到此即告結(jié)束。對于解除勞動關(guān)系，有以下幾種情況：按照《勞動法》第23條規(guī)定，勞動合同終止導致勞動關(guān)系的自然解除；按照《勞動法》第24條規(guī)定，用工雙方合意解除勞動關(guān)系；過失性辭退和非過失辭退導致勞動關(guān)系的解除；按照《勞動法》第27條規(guī)定，經(jīng)濟性裁員和企業(yè)富余職工辭職導致勞動關(guān)系解除；按照《勞動法》第32條規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關(guān)系的解除。

但是，勞動關(guān)系的解除既涉及勞動者的就業(yè)機會和生存權(quán)利，也影響到用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，單方解除不當，就會破壞勞動合同效力和尊嚴，損害對方合法權(quán)益，因此特別是對用人單位單方面解除勞動關(guān)系的情形，我國勞動法律法規(guī)都作了嚴格的限制，所以勞動立法重點規(guī)范單方解除。我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除規(guī)定了9個條文，其中第二十五第三十二條共有8 個條文都是關(guān)于單方解除問題的。由此可見勞動合同單方解除的重要意義及立法的關(guān)注程序。同時我國《勞動法》第二十九條規(guī)定了不得解除勞動合同的若干情形：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。并且《勞動法》第26條規(guī)定，在非過失性辭退情況下，用人單位解除勞動合同情形，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

從本案看來，1997年趙某患病，經(jīng)治療2年未見好轉(zhuǎn)。1999年4月醫(yī)療期滿時，趙某已無法從事原工作，該廠為其調(diào)換了兩次工作崗位，趙某仍不能勝任。因此，永泰化工廠根據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，在趙某患病醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，在趙某缺乏履行勞動合同的勞動能力的情況下，單方解除了勞動合同，應當說是有法律依據(jù)的。

三、永泰化工廠不予趙某經(jīng)濟補償金不當

所謂解除勞動合同的經(jīng)濟補償是指單方解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者的經(jīng)濟上的補助費用。《勞動法》第一次用法律形式規(guī)定用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金（又稱生活補償費）的問題。《勞動法》第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”勞動部發(fā)布的《經(jīng)濟補償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規(guī)定，對經(jīng)濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明。現(xiàn)實中存在著勞動關(guān)系解除的五種情形，如合意解除勞動合同、過失性辭退解除勞動合同、用工單位經(jīng)濟性裁員時、《勞動法》中未規(guī)定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經(jīng)濟補償金、勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經(jīng)濟補償金問題。

根據(jù)我國現(xiàn)行法律和行政法規(guī)的規(guī)定，用人單位給勞動者的經(jīng)濟補償主要包括兩個方面：一是生活補助費。二是醫(yī)療補助費。實得解除勞動合同經(jīng)濟補償制度，是為了使勞動者在被解除勞動合同以后，尋找新的工作以前，基本生活開支有必要的保障，或者繼續(xù)其治療疾病有必要的費用。經(jīng)濟補償?shù)膶嵸|(zhì)是用人單位依法對勞動者給予必要的社會保障的義務。它不是賠償金，也不是違約金。但并非所有被解除勞動合同的勞動者都可以享受用人單位的經(jīng)濟補償，《勞動法》第二十八條的規(guī)定可以看出用人單位對因勞動者違紀違法而單方解除勞動合同的情形不予經(jīng)濟補償。

趙某是因病不能勝任永泰化工廠分配的工作，為此，該廠將其辭退，按照《勞動法》規(guī)定，是一種非過失性辭退，依據(jù)《勞動法》第28條規(guī)定，用人單位應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。關(guān)于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的標準，應依照《經(jīng)濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規(guī)定執(zhí)行。而永泰化工廠卻不予任何待遇，是違反《勞動法》規(guī)定的。《勞動法》規(guī)定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經(jīng)濟補償金，但對具體計算方式?jīng)]有明確。勞動部在《勞動法意見》中明確規(guī)定，有關(guān)經(jīng)濟補償金的支付按《經(jīng)濟補償辦法》執(zhí)行，即經(jīng)濟補償金的工資計算標準，是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。因為，勞動者的勞動權(quán)是憲法賦予公民生存權(quán)最基本的構(gòu)成部分，勞動者的擇業(yè)自由權(quán)是勞動法賦予公民的基本權(quán)利，單方解除勞動合同，就可能使勞動者處于失業(yè)和生活來源、醫(yī)療費用無著落的狀態(tài)，基于憲法、勞動法對公民生權(quán)、勞動權(quán)保護的需要，國家要求用人單位在勞動合同解除的同時，必須給予勞動者一定的經(jīng)濟補償，以保障勞動者的合法權(quán)益。

四、解決問題思路

趙某和永泰化工廠之間建立了明確的勞動關(guān)系（有案例中明示的勞動合同為證），趙某因患病且醫(yī)療期滿無法從事原工作，并且在該廠為其調(diào)換了兩次工作崗位的情況下仍不能勝任。化工廠遂根據(jù)《勞動法》第26條、29條規(guī)定，解除了與趙某的勞動合同，符合法律規(guī)定。但是，永泰化工廠拒絕給趙某任何帶待遇，違反了《勞動法》第28條規(guī)定，即“應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償”。