[案情]

1999年7月26日，原告梅某與被告某服裝公司簽訂了勞動合同一份，約定勞動合同期限從1999年7月26日至2004年7月25日。2000年7月9日，原、被告簽訂了培訓服務協議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內容進行了變更，該協議約定被告派送原告到上海東華大學進行技術培訓，原告培訓期滿，必須為被告服務10年，原告在服務期內自動離職、申請辭職或終止合同而違約，應支付違約金20000元，并按服務年限，等分培訓出資金額，支付對方培訓費。2000年8月21日至2000年9月11日，原告赴上海進行了技術培訓，被告共為其花費1560元。培訓結束后，原告仍回被告單位工作。2003年2月26日，被告工會代表職工與原告簽訂了為期三年的集體勞動合同。2005年4月24日，原告以工作時間長、工資少，沒有加班工資等為由書面向被告申請辭職。2005年5月27日，被告向原告送達書面通知，表示同意與其解除勞動合同，并要求原告繳納違約金8000元、培訓費780元。此后，原告未到被告單位上班。

2005年6月，原告向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，請求裁決：1、解除與被告的勞動合同，被告支付原告經濟補償金3993元；2、被告支付我2003年4月至2005年5月期間的加班費22365元和25%經濟補償金4775元；3、被告為原告辦理移交檔案、保險等相關手續，被告支付仲裁費。此后，被告亦向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決：1、原告支付被告培訓費780元；2、原告支付被告違約金8000元；3、原告承擔仲裁費。

2005年9月13日,勞動爭議仲裁委員會作出海勞仲案字（2005）第61號仲裁裁決書，裁決：1、對公司于2005年5月27日作出的解除勞動合同決定，本委予以確認；2、自本裁決書生效起十個工作日內，公司為梅某辦理檔案轉移和社會保險關系轉移手續；3、駁回申訴人的其他訴訟請求。同年9月13日，作出海勞仲案字（2005）第75號仲裁裁決，裁決：1、自本裁決書生效之日起十日內，梅某支付公司違約金5000元；2、自本裁決書生效之日起十日內，梅某賠償公司培訓費780元。上述裁決作出后，原告對上述兩份裁決書均表示不服，向法院提起訴訟,請求法院判決：1、駁回被告要求原告支付違約金及賠償培訓費的仲裁請求；2、被告支付原告2003年6月至2005年5月期間的加班報酬7312元；3、被告支付原告解除勞動合同經濟補償金4766.40元；4、被告為原告辦理檔案轉移和社會保險關系轉移手續。

[審判]

一審法院認為，原、被告間勞動合同關系明確，被告為生產需要派遣原告進行技術培訓，雙方約定相關事項，并同時約定服務期限及違約的相關條款，該約定合法有效，雙方均應嚴格履行。原告在被告單位工作過程中，接受單位安排，在法定假日從事勞動，被告已按相關規定向其發放加班工資，故被告并不構成克扣或無故拖欠原告工資的情形。原告要求被告支付其加班工資的請求，無事實依據，不予支持。原告享有辭職權，鑒于原告以被告未向其支付加班工資為由而辭職的理由不能成立，因而原告辭職的行為不屬于因用人單位拒付其工資報酬而提出解除勞動合同的行為，被告同意原告辭職，雙方并非協商解除勞動合同關系，故原告要求被告支付經濟補償金的請求，于法無據，不予支持。勞動合同解除后，被告依法應為原告辦理檔案轉移和社會保險關系轉移手續。原告要求被告辦理上述轉移手續的請求，依法有據，應予支持。一審依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十條，勞動部《關于違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（二）項，《江蘇省勞動合同條例》第十五條、第三十六條第二款之規定，判決：一、駁回原告要求被告支付其解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求。二、被告為原告辦理檔案轉移和向社會保險經辦機構申請辦理社會保險關系轉移手續。三、原告向被告支付違約金5000元。四、原告向被告支付培訓費780元[1560÷10年×（10-5）]。上述二、三、四項，原、被告于判決發生法律效力后十日內履行完畢。

宣判后，梅某不服,向南通市中級人民法院提起上訴稱，原審認定我違約解除勞動合同缺乏事實依據，請求二審撤銷原判，發回重審或依法改判。

南通中院經審理后認為，關于上訴人梅某與被上訴人服裝公司在履行勞動合同中哪方違約的問題。2005年4月24日上訴人申請辭職，同年5月被上訴人批準了上訴人的辭職申請，同意解除雙方之間的勞動合同，并于5月27日通知上訴人梅某繳納違約金及培訓費，因此，服裝公司同意梅某辭職的條件是要求其支付違約金，是以梅某承認違約為前提條件的，故雙方就解除勞動合同的相關問題并未真正協商一致，依據梅某與服裝公司簽訂的培訓服務協議約定，梅某在合同履行期限未滿即申請辭職的行為屬于單方違約的行為，應當按約承擔違約責任，服裝公司在本案中沒有違約行為，不應承擔違約責任。上訴人稱服裝公司單方解除勞動合同屬違約行為的理由缺乏事實依據，不予采信。據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第(一)項之規定，二審判決：駁回上訴，維持原判。

[評析]

本案的主要爭議焦點是：勞動者在服務期內辭職是否屬違約行為及是否承擔責任的問題。

筆者認為，首先，從當事人的行為看，原告的辭職屬于違約行為。因為，原、被告于2000年7月9日簽訂的培訓服務協議作為勞動合同附件，約定原告培訓期滿，必須為被告服務10年，原告在服務期內自動離職、申請辭職或終止合同而違約，應支付違約金20000元。現雙方在勞動合同履行過程中，原告未經與公司協商向公司提出辭職的行為，應當認為原告意欲單方提前解除合同的行為，依照雙方勞動合同的約定，原告的辭職屬于違約行為。其次，從有關法規的規定看，雙方對違約金的約定合法。約定違約金，是當事人在勞動合同中約定一方違反合同規定的義務時應當向對方支付的違約金。當事人可以在平等自愿的基礎上約定違約金的計算方法。約定違約金的目的是督促雙方當事人嚴格履行合同，并且彌補一方違約給對方造成的損失，但對此約定的范圍是有限制的。《江蘇省勞動合同條例》第十八條規定：“當事人可以對雙方的違約行為約定違約金。約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密或者競業限制約定的。”，因本案雙方有服務期的約定，故原告的辭職行為符合上述情形，本案雙方當事人對違約行為及違約金的約定與《江蘇省勞動合同條例》的有關規定并不抵觸。所以，法院依據《江蘇省勞動合同條例》的有關規定，認定雙方當事人勞動合同中違約條款的約定對原告具有約束力，原告在未與公司協商的情況下辭職，既不符合法律規定也違反了合同的約定，應承擔違約責任。