連云港開發區法院于4月中旬專門成立涉疫情勞動爭議司法應對調研組，深入企業一線走訪調研，在全面相關政策文件的基礎上，結合實踐中出現的案例、“非典”疫情防控期間的類似案例及走訪調研情況，通過1個多月的時間，集中調研分析了企業關注的若干疑難法律問題及其司法應對。

一、國辦延長春節假期通知中假期的定性及職工待遇問題

1月26日，國務院辦公廳發布《關于延長2020年春節假期的通知》，決定將今年春節假期后推3天延長至2月2日，2月3日起正常上班。同時規定，因疫情防控不能休假的職工，應根據《勞動法》的規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。國辦通知下發后，社會各界特別是企業比較關注。將上述延長的假期定性為“法定假期”還是“休息日”，其法律效果不同。

課題組在企業走訪時，對企業的公司相關負責人及法務人員訪談，他們一致認為延長的假期是“休息日”。課題組贊同此觀點，理由有二：從文義上解釋，根據我國《勞動法》第四十四條第（二）項規定，采取“補休”方式對應的僅限于“休息日”；根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定的11天才屬于法定節假日，除此外延長休假部分的“假期”性質不能認定為法定節假日。第二，從放假通知的性質解釋，今年春節基于控制疫情延長春節假期，實際上是政府為抗擊疫情減少人員聚集的緊急措施。國辦通過通知的形式延長春節假期，符合行政慣例，不違反法律規定。

二、政府要求延遲復工復產期間的定性及職工待遇問題

國辦通知發出之后，各地（湖北除外）陸續出臺了2月3日以后延遲復工的通告，多數規定2月9日24時前不得復工。這意味著這段時間全國各地多數企業屬于停工停產狀態。關于延遲復工期間的性質以及延遲復工期間員工工資待遇等問題，各地的規定有所不同。

（一）延遲復工復產期間的法律性質。各地政府根據《傳染病防治法》第四十二條和《突發事件應對法》相關規定，采取了在某種狀態下某段時間內要求企業停工停產，其目的是要求企業通過停止安排員工從事生產經營活動以達到切斷傳染病傳播途徑的目的，不是為了增加員工休息休假。政府下發關于延遲企業復工復產通知屬于政府采取的緊急措施。

（二）延遲復工復產期間員工的工資待遇。因政府采取延遲復工復產緊急措施，導致企業處于臨時停工停產狀態的，人社部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（簡稱5號文）明確參照停工停產期間工資支付規定處理：在一個工資支付周期內的，應按照勞動合同規定的標準支付職工勞動報酬；超過一個工資支付周期的，應當向職工發放生活費，生活費標準按照各省（自治區、直轄市）市規定執行。一個工資周期的起迄點應以勞動合同約定為準，如果合同沒有合同約定或約定不明的，以企業發工資的慣例為準。

與此相關的一個問題是企業在延遲復工復產期間，可否直接安排職工年休假。若用人單位在延遲復工期間直接以年休假進行沖抵，部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意愿”為由拒不接受或主張無效，可能引發集體勞動糾紛。對此，5號文沒有規定，各地規定有差異。如天津市武清區人社局《關于貫徹落實新冠肺炎防控政策的相關措施》規定“延遲復工期間，企業不得強制職工休帶薪年假。”大部分地方人社部門和法院均支持企業統籌安排職工年休假，堅持協商優先，但不以職工同意為準。這符合《職工帶薪年休假條例》第五條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的精神，也是疫情防控期間減輕企業負擔、平衡企業與員工利益的必要舉措。　　

三、職工是否屬于“四類人員”范圍的界定問題

5號文規定“新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。”文件中提到四類企業職工即新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者、因政府采取措施不能正常提供勞動的職工。

（一）哪些職工屬于上述“四類人員”。企業在崗職工，屬于“四類人員”的范圍，內退人員和待崗人員，因其不在崗，本來就無法正常提供勞動，故而不屬于“四類人員”，至于返聘人員，其與企業重新簽訂了勞動合同，為企業提供了崗位要求的正常勞動，應屬于“四類人員”。實習人員與單位尚無勞動關系，不屬于“四類人員”。法院處理“非典”時期發生的勞動爭議案件中，就有一些實習醫務人員起訴要求確定這個特殊的實習階段存在勞動關系，法院予以否定。綜上，屬于上述“四類人員”的職工為與企業形成勞動關系的在崗職工，內退人員、待崗人員、實習人員均應排除在外。

（二）誰來界定職工屬于上述“四類人員”。新冠肺炎患者和疑似病人的界定主體為醫療機構，密切接觸者應由疾病預防控制機構認定。關于職工身處地區是否屬于政府實施隔離措施或采取其他緊急措施的地區，誰來界定？首先應根據當地政府是否有相關發文規定；根據職工自述或者其他人員的報告、企業掌握的員工信息以及職工所在的社區或村委會了解的情況綜合判斷。具體操作時，可首先由職工所在企業作出初步認定，職工有異議的，由其提供相應的證據（開具證明等材料）。仲裁或審判機構應綜合雙方證據作出綜合判斷。

（三）如何支付“三類期間”職工的工資待遇。上述“四類人員”在相應的隔離治療期間、醫學觀察期間、政府緊急措施期間不能提供正常的勞動，其工作報酬如何支付，5號文并未明確。各地在貫徹5號文中，表述不一，如視同提供正常勞動、按正常出勤支付工資報酬等。課題組認為，職工正常出勤提供了實際勞動，不僅有工資，還可以享有績效、獎金等，而職工視為出勤，畢竟沒有實際提供勞動，而享受績效、獎金的前提是職工提供勞動，故不應享受績效、獎金。同理，通常車補、飯補是按照實際出勤天數享有，對此視為出勤的職工也不應享有。上述“四類人員”在“三類期間”工作報酬應按照職工基本工資或勞動合同約定的固定工資計算，但不低于當地最低工資標準。“三類期間”存在交叉的，以最長的期間屆滿為準。

（四）如何理解因政府隔離等應急措施不能正常提供勞動。首先，這是客觀原因，政府采取了對小區封閉管理、高速封鎖等措施，員工無法返崗正常工作；其次，政府的應急措施與無法提供正常勞動之間有因果關聯，雖然政府采取了應急措施，但職工能夠通過網上辦公的方式提供正常勞動的，也不在此列。職工主張因政府隔離等應急措施導致不能返崗的，所在企業不認同的，應到有關部門開具證明或提供相關證明材料。對于因政府應急措施導致職工不能提供正常勞動的，企業可以直接安排職工休年薪假及倒休、補休等。一旦出現疫情防控措施需要長期執行，就可能出現職工長期不能返崗的情況。企業可以與職工協商一致安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照所在省（自治區、直轄市）市標準發放生活費。

四、感染新冠肺炎認定工傷的對象范圍及相關工資待遇問題

1月23日，人社部、財政部、國家衛健委三部門聯合下發的《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知（11號文）》規定：在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，但是未提及普通員工在工作中感染新冠肺炎是否認定工傷。

（一）認定工傷的對象范圍。多數地方政府及相關部門和法院文件沒有對“醫護及相關工作人員”進行界定。廣西壯族自治區高級人民法院民一庭《關于妥善審理涉新冠肺炎疫情相關民事糾紛的指導意見》第4條規定：相關人員的理解，既包括從事“預防和救治”工作類別的醫護人員、醫院護工、治療機構秩序管理人員、救護車司機等，也包括直接參與輔助救治、疾病防控、后勤保障等工作的社區服務人員、安保人員、運送運輸人員、衛生餐飲服務人員等。課題組認為，這個界定比較符合實際。

對非“醫護及相關工作人員”的普通職工在工作中感染新冠肺炎的，能否認定工傷。重慶、浙江、湖南等一些省份對此有所回應。重慶市高級人民法院《關于為依法防控疫情與經濟社會平穩發展提供司法保障的意見》規定：非醫護及相關工作的職工在工作期間確因工作原因感染新冠肺炎，行政機關根據《社會保險法》《工傷保險條例》和地方政策規定認定為工傷的，人民法院依法予以支持。浙江高院、湖南高院也有類似規定。福建莆田市中級人民法院《關于妥善處理新冠肺炎疫情防控期間的勞動爭議 維護和諧勞動關系的意見》規定：對企業職工在疫情防控志愿服務活動中感染疫病或受到其他傷害，應按“在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的”規定視同工傷。

課題組認為，職工在工作中受到事故傷害或患職業病的，才能認定為工傷。新冠肺炎既非事故傷害也不是職業病。將“醫護及相關工作人員”感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡認定為工傷，主要考慮的是這些人員在從事抗擊疫情中直面病毒或接觸較多，被感染的概率較大，在抗擊疫情中作出的犧牲和貢獻較大。這是出于特殊保護的特殊規定，不宜將這種基于特殊保護的特殊規定泛化。對非醫護及相關人員，除了個別情況可以通過解釋加以適用外，其他一概不適用。上文所稱個別特殊情況主要是這種情況：非醫護及相關工作人員的職工參加抗疫志愿活動感染新冠肺炎。這種情況下，可以將職工解釋為“相關工作人員”，也可以比照“在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的”規定視同工傷處理（如莆田中院）。課題組認為前一種解釋更為妥當，因為“醫護相關人員”不是一個職業身份而是視工作職責而定。

（二）工傷認定后職工后續治療期間的工資待遇。對于認定為工傷的新冠肺炎患者，其工資福利待遇按照《工傷保險條例》第三十三條的規定處理，確診后的治療期間，在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。對于不能認定為工傷的新冠肺炎患者，其工資報酬標準按照職工患病或非因工負傷處理。職工在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資，病假工資可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

五、企業采取特殊工時工作制、對職工調崗調薪、延遲支付工資問題

5號文規定“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。” 采取特殊工時工作制、對職工調崗降薪、延遲支付工資是應對企業生產經營困難的常用辦法。

（一）采取特殊工時工作制。《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》對實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的崗位有較為明確的規定。因新冠肺炎疫情的影響，不少企業在數月內屬于不正常的運營狀態，在崗位條件方面應該適當降低（適用第四條第三項即“其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工”；第五條第三項即“其他適合實行綜合計算工時工作制的職工”，并從解釋上適當放寬），程序應當適當簡化（可采取網上申請、審批，如浙江有“浙里辦”，職工意見聽取環節也可以通過網上進行）。待疫情過后，再行恢復標準工時制。雖未經審批，但是如果用人單位和職工雙方約定實行不定時工時制或者綜合計算工時工作制，且實際崗位特點亦符合不定時或者綜合工時，司法予以認可。企業可以按照原勞社部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》相關規定計算職工工作時間、工資，并通過加班、調休等方式平衡好企業和職工雙方的利益。

（二）對職工調崗調薪。根據《勞動合同法》第十七條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。調崗調薪一方面是企業管理行為，另一方面是企業和職工對勞動合同履行的變更。在訴訟中，用人單位應對調崗調薪的合理性舉證，一般會從兩個方面來主張，一是企業角度，即因企業客觀情況發生變化，生產經營管理的需要，調崗調薪的事前制度等；二是從職工角度，即員工的身體狀況、工作表現、工作業績能與業績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴重失職行為，導致公司重大損失或有必然損失的危險等。涉疫勞動爭議應主要從企業方面舉證其合理性。疫情發生后，不少企業生產經營受到影響，有的工作崗位的人員因交通管制等無法履職，企業與職工協商后，可以對職工的崗位進行臨時調整，并對薪酬進行臨時調整，薪酬不低于勞動合同約定的工資。因為這種調整不是因為職工本人的原因如工作業績、工作表現方面不好等，而是由于企業出現了經營困難、經營異常。等調崗調薪的正當事由消除后，企業因及時恢復職工的正常崗位和薪酬待遇。

（三）延遲支付工資。2月7日，人社部等單位聯合制定《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（8號文），規定對暫無工資支付能力的，企業可與工會或職工代表協商延期支付，減輕企業資金周轉壓力。主要有兩種做法：一種以生活費的名義支付部分工資。如重慶市高級人民法院民一庭《關于審理涉新型冠狀病毒肺炎疫情民事案件若干問題的解答》第18項規定“用人單位確因受疫情影響暫無工資支付能力的，可以適當延期支付，但仍應按照不低于勞動合同履行地職工最低月工資標準的70%向職工支付生活費。” 一種是延期不超過一定期間，一般為三十天。如浙江的《企業工資支付管理辦法》、江蘇的《工資支付條例》均規定，在征得工會或職工大會同意后，可以延遲支付，但最長不得超過三十天。

法院在處理因疫情引發的勞動爭議時，要更新理念，堅持依法維護職工合法權益與促進企業生存發展并重，既充分保護職工的合法權益，又要注重保障企業的生存發展，實現保企業和穩就業的雙贏。要注重對法律政策的理解、注重與人社部門、仲裁部門的溝通協調、注重在審判中引導企業規范用工。具體而言：

一是要全面理解相關法律和政策。努力尋找雙方利益的共同點和平衡點，既要為受疫情影響的企業創造發展空間，也要注重保障職工基本的生存權益，實現保障民生、促進就業、維護企業生存發展的多贏。從整體上理解把握勞動法、勞動合同法以及疫情防控期間政府相關部門的相關政策文件，做到全面、準確適用。對政策文件規定模糊、缺漏的，因結合法律、行政法規和地方性法規，通過法律解釋的方法加以完善。二是要加強與相關部門的溝通協調。積極了解人社部門對于疫情防控期間薪酬待遇、社會保險繳納、工傷認定等相關政策性文件的解讀，正確理解適用相關政策性文件。積極與勞動人事爭議仲裁機構及時溝通，統一裁審適用法律尺度。加強勞動爭議裁審聯動機制，盡可能通過和解、調解等方式及時化解因疫情防控引發的勞動人事爭議。三是要積極引導企業規范用工。疫情期間，部分企業如醫療衛生、健康防護等企業出現人手短缺需要臨時招聘，或以提高加班工資要求職工提前返崗復工的情形。這些情形下可能會出現企業與職工不簽訂書面合同，合同變更無書面協議等問題，法院應通過以案說法等方式引導企業規范用工。一些企業受疫情影響出現經營困難，為盡量減少企業成本避免企業倒閉，企業可能采取違法解聘職工、違法調崗調薪、扣減工資甚至不發工資等措施，由此引發糾紛。考慮到這些糾紛可能會以集體爭議出現，法院一方面盡量通過和解、調解等方式來處理矛盾，另一方面，應及時指出其行為的違法性，引導其規范用工。（本報告寫作過程中參考了全國律師協會勞動和社會保障專業委員會的《疫情期間勞動關系10個疑難問題詳解》，在此鳴謝）