現如今，很多公司企業為加強管理，會要求員工在年初制定當年的“個人工作目標”，以此來激勵員工認真工作，取得好的工作成效。“個人工作目標”一旦未完成，能夠成為公司解除勞動合同的理由嗎？羅先生2019年入職昆山某港電子公司，卻在試用期階段被認定為“不合格”而被解除了勞動合同，究竟是怎么一回事。

    2019年9月，羅先生與昆山某港電子公司簽訂了為期3年的勞動合同，崗位為工程類崗位，約定試用期為6個月。入職后，羅先生向公司提交了一份“業務目標/目標值/KPI權重/計劃時間表”，顯示“專案進度達成率為100%；生產良率95%；持續改善件數每月一件；生產人力節降20%，預計完成時間為2019年12月31日，KPI權重各占25%。”2020年1月底，公司提供的良率報表中，羅先生2019年10月至2020年1月期間雖有提升，但是未達到95%。2020年4月15日，昆山某港電子公司以羅先生試用期不合格為由單方解除了勞動合同。羅先生遂向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，并獲得了仲裁支持，要求昆山某港電子公司支付違法解除勞動合同賠償金1.6萬余元，撤銷《昆山市企業職工解除（終止）勞動合同證明》上解除勞動合同原因“試用期不合格”。電子公司不服仲裁，起訴到了昆山法院，要求撤銷仲裁裁決內容。

    在法庭上，電子公司表示，羅先生在公司擔任制造工程師，其主要職責為改善生產良率，雙方約定于試用期應達到的工作條件是依據本人確認并提交的工作目標計劃表，其中明確約定羅先生應達到的生產良率提升目標值為95%，但在試用期間內羅先生負責專案的生產良率始終未能得到明顯提升，羅先生在試用期間工作表現未達約定條件，且用人單位也經過輔導，但并未有明顯的良率提高，所以在試用期結束后給予“不合格”的決定。

    羅先生對此并不認可，他表示，公司從未與他協商或約定任何試用期錄用條件，本人也從未接到公司任何有關于“試用期錄用條件”的通知或文件，并且自己工作后，團隊的良品率也在不斷提升，并不存在所謂的“不合格”情況。

    法院審理后查明，羅先生平均工資為8200余元。同時法院認為，雙方約定的試用期期限已經是勞動合同法規定的最長期限六個月，但未約定明確的試用期標準，羅先生確向公司提交了工作計劃，是其制定工作的目標，但工作計劃并不等同于試用期標準，雙方亦無約定工作計劃將作為試用期的標準或者未達到工作計劃中的項目視為試用期不合格。公司提供的各項數據中系良率的報表，即使按照羅先生的工作技術，KPI的權重僅占25%，也未明確未達95%的后果。因此，法院認定，羅先生“試用期不合格”無充分證據予以佐證，公司在羅先生退工備案登記表中的解除原因“試用期不合格”應當予以撤銷。昆山某港電子公司系違法解除，應當支付違法解除勞動合同經濟賠償金，經核算為1.65萬余元。

    法官說法：本案中，用人單位看似在執行其自主用工的權利，殊不知在沒有明確約定的情形下，侵犯了勞動者的合法權益。根據相關法律規定，用人單位證明勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，可以解除勞動合同。對于試用期內的考核，雙方應該有明確約定供雙方參照，作為試用期合格與否的標準。如果沒有約定，用人單位也應當依據《中華人民共和國勞動法》相關“可以解除勞動合同”條款以書面形式通知勞動者解除勞動合同。