隨著經濟社會的發展和用工形式的多樣化，勞動者在某一時期內同時被兩個或兩個以上用人單位招用，從而形成雙重或多重勞動關系的現象已不鮮見。近日如東法院就審結了一起涉及雙重勞動關系認定的案件。

羊某系某化工公司員工，2010年羊某被借用至當地派出所任聯防隊員，某化工公司仍向羊某支付生活費并繳納社保。2014年該化工公司搬遷后，即向當地派出所提出不再外借羊某。該化工公司多次要求羊某回本公司工作，均未果。期間羊某與某保安公司簽訂書面勞動合同。

2019年5月該化工公司停發羊某生活費、停繳社會保險。羊某申請勞動仲裁要求化工公司支付工資差額及賠償金，化工公司不服仲裁裁決起訴至法院。法院經審理認為，無論是化工公司應否向羊某支付工資差額和賠償金的問題，實際涉及一個根本問題，即雙方間的勞動關系持續至何時。羊某于2010年受化工公司安排至當地派出所從事保安聯防工作，雖然羊某未直接向化工公司提供勞動，但化工公司認可羊某在派出所從事保安聯防工作，視同向其單位提供了勞動，并愿依雙方合同約定向羊某支付基本工資，繳納社會保險。在此期間，羊某與派出所、化工公司之間確實存在雙重勞動關系。2016年始，羊某與保安公司簽訂勞動合同，保安公司仍是將羊某安排在當地派出所工作從事保安聯防工作。雖然從表現上看，羊某的工作地點、工作崗位及工作內容沒有發生任何變化，但其用人單位實質已從化工公司變更為保安公司，或者說羊某自選擇與保安公司簽訂勞動合同始，實際與化工公司間的勞動合同自然終止。

雖然在羊某與保安公司簽訂合同之后，化工公司仍然為其繳納了一段時間的社會保險，但是雙重勞動關系認定的關鍵不僅在于勞動者與用人單位是否簽訂勞動合同、用人單位是否為勞動者繳納社會保險，更重要的是勞動者有無向用人單位提供勞動。實際上，羊某并未分別向兩公司提供不同的勞務，故法院認為其依法不應就其在當地派出所提供的一份勞務要求兩個不同的用人單位同時向其支付勞動報酬。