2008年4月，孫某入職甲公司工作，雙方多次簽訂書面勞動合同。2019年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定了勞動地點、工作時間、公司規章制度、工資發放、合同解除情形等內容。2020年1月，因發現孫某與其同事陳某互相代打卡行為，嚴重違反公司《員工手冊》的相關條款，甲公司經研究并征求工會意見后決定自2020年1月15日起解除與孫某的勞動關系。孫某遂向仲裁委員會提起仲裁申請，以甲公司違法解除勞動合同為由，要求其支付賠償金。仲裁委駁回了孫某的仲裁請求，孫某不服仲裁裁決，遂訴至海門法院，要求公司支付經濟賠償金。

海門法院經審理認為，甲公司解除與孫某的勞動合同，有相應的事實和規章制度依據，亦履行了法定程序，應認定為合法解除。對孫某主張甲公司違法解除勞動關系的陳述，不予采信；對孫某要求甲公司支付經濟賠償金的訴請，不予支持。

法官說法：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。作為企業員工，應當遵守用人單位依法制定并公布且內容不違反法律強制性規定的規章制度，了解自己享有哪些權利、履行哪些義務，確保企業的有序化、規范化運行，提高內部工作效率。該案中，法院綜合考慮了該公司的經營、生產方式、人事管理現狀、勞動者崗位職責等具體情況，以及公司提供的《員工手冊》的制定程序后，依法維護了用人單位的經營自主權，公正高效平等保護了勞動爭議各方權益，體現了維護勞動者合法權益與促進企業生存發展并重的原則。