因廠區(qū)搬遷問題鬧情緒，員工擅自不開動車間機器造成停工被解雇，能否主張賠償金？近日，蘇州市虎丘區(qū)人民法院對一起勞動爭議糾紛案依法判決，駁回了原告員工要求被告公司支付7萬余元賠償金的訴訟請求。

前期多番溝通，搬遷距離不到一公里

原告小磊于2014年5月進入被告公司，崗位為注塑部技術員，主要負責機器的預熱、開機等工作。2018年因廠區(qū)搬遷事宜，公司于9月17、18日召開溝通會；之后針對包括小磊在內(nèi)部分員工提出的異議，又于9月28日召開答復會。

但答復會結束后，小磊并未回到崗位正常工作，造成當天車間機臺未能正常開啟。次日，被告公司張貼公告，重申《員工行為守則》中關于“違紀開除”類行為的內(nèi)容以示提醒。但根據(jù)被告提供的注塑車間視頻截圖，當日注塑車間仍為停工狀態(tài)。

原告小磊陳述，關于搬遷一事，包括他在內(nèi)的部分員工要求重新簽訂新的勞動合同，詳細明確福利待遇、工齡、搬遷補償?shù)燃殑t。但公司認為，本次搬遷的新址距離原廠不到一公里，環(huán)境設施更優(yōu)越，名稱也沒變化，既不影響原勞動合同的繼續(xù)履行，也不構成重大變更。

“我們多次安排經(jīng)理與其談話，嚴令要求復工，并告知了不復工的后果，但原告仍拒絕復工，嚴重侵害了公司合法權益。”2018年10月，公司宣布解除與小磊的勞動合同。

嗣后，小磊申請勞動仲裁未獲支持，于是訴至法院，要求被告公司支付違法解除勞動合同的賠償金7萬余元。

聚眾停工擾亂生產(chǎn)秩序行為不可取

法院認為，用人單位為了維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，有權制定一系列勞動規(guī)章制度，只要該規(guī)章制度的制定程序合法，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定，并且向勞動者進行了公示或告知，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。因用人單位作出解除勞動合同決定而發(fā)生爭議的，由用人單位對決定所依據(jù)的事實和法律、法規(guī)、規(guī)章等承擔舉證責任。

本案中，原告作為被告注塑部的員工，就被告廠址搬遷問題聯(lián)名向被告提出相關訴求，在和被告協(xié)商未果的情況下，又參與聚眾停工，擾亂破壞工作秩序?！靶±谪撠煓C器的開機工作，如其未啟動機器，則后續(xù)生產(chǎn)流程無法開展，將直接導致無生產(chǎn)產(chǎn)出的結果，但原告在被告嚴令要求復工，并告知不復工后果的情況下仍拒絕復工?！背修k人表示，原告的上述行為已嚴重違反了被告《員工行為守則》和《員工手冊》中關于聚眾停工、擾亂破壞工作秩序，以及不服從或反抗公司合理命令者的規(guī)定。

經(jīng)查，被告公司《員工行為守則》由原告小磊簽字承諾遵守，該守則經(jīng)民主程序制定且進行了公示，可以作為被告用工管理的依據(jù)，現(xiàn)被告依據(jù)上述制度規(guī)定解除和原告的勞動合同，并無不當。法院最終認定被告系合法解除與原告的勞動合同，依法無需支付賠償金。

【法官連線】既違反公司制度，也違反合同義務

承辦法官提醒，在勞動者和用人單位之間，除了均應遵守規(guī)章制度之外，雙方還存在著約定義務及其他依據(jù)誠實信用原則而應承擔的合同義務。本案中，被告廠址搬離系基于客觀情況的變化，且搬離地點距離原址還不到一公里，從公平的角度來講，不應視為約定的勞動地點發(fā)生了重大變化，且即使員工對此提出異議，也應在依法、合理的范疇內(nèi)和被告協(xié)商解決問題，但包括原告在內(nèi)的員工卻據(jù)此大做文章而聚眾停工，是任何一個正常生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)都無法容忍的行為。

“作為負責開機的當班技術員，原告小磊拒絕工作的行為與其他積極組織參與聚眾停工的行為結合在一起，直接導致了被告停產(chǎn)的嚴重后果，對于類似行為中的積極參與者，如果不加以制止，對企業(yè)正常生產(chǎn)秩序造成的影響將是無法估量的。”承辦人指出，在此意義上，原告聚眾停工，擾亂公司正常的生產(chǎn)秩序，且工作時間不履行崗位職責和勞動義務，已經(jīng)違反了勞動合同中最基本的勞動義務。即使被告的規(guī)章制度中沒有對原告的上述行為作出規(guī)定，被告根據(jù)原告的上述徑行解除和原告的勞動合同也未嘗不可。