趙某是甲公司的員工。2017年6月的一天，趙某與部門經(jīng)理孫某因工作安排問題發(fā)生爭執(zhí)，趙某一時沖動，張口就朝孫某吐口水。當(dāng)天甲公司就向趙某發(fā)送了解除勞動關(guān)系通知書，以趙某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將其辭退。趙某認(rèn)為公司解除合同違法，遂申請勞動仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)裁定甲公司應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，甲公司不服，訴至太倉法院。

審理中，甲公司訴稱，公司員工手冊明確載明“存在打斗、攻擊、威脅、挑釁且導(dǎo)致斗毆行為發(fā)生的情況下，”公司可以立即解除勞動合同，趙某向?qū)O某吐口水及推搡的行為，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，危害管理秩序、違反公序良俗，公司依據(jù)員工手冊予以辭退，合理有據(jù)；趙某則認(rèn)為，爭執(zhí)的起因是其身體不適的情況下經(jīng)理孫某仍安排其值夜班，其沖動之下確向?qū)O某吐了口水，但之后雙方并沒有肢體解除，沒有發(fā)生員工手冊所稱的斗毆，公司據(jù)此將其辭退屬違法。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然孫某存在吐口水的行為，但甲公司并沒有充分證據(jù)證明趙某存在斗毆行為，其解除勞動合同系違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。甲公司不服提起上訴，二審法院認(rèn)為，用人單位在經(jīng)濟(jì)實力、信息獲取等方面的強(qiáng)勢地位，用人單位在證據(jù)占有、收集、提供等方面都優(yōu)于勞動者，故法律對用人單位苛以更高的舉證義務(wù)，本案甲公司并沒有充分證據(jù)證明趙某存在員工手冊載明的斗毆行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果，故于2018年4月判決駁回上訴，維持原判。

作為員工，對公司的工作安排有意見應(yīng)采用文明合理的方式陳述己見，一言不合吐口水的行為實在不可取；但用人單位應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)要求自己，規(guī)章制度應(yīng)明確完善，不得利用口袋條款隨意辭退勞動者，解除勞動合同應(yīng)當(dāng)有充分的依據(jù)。