一企業未依法為員工交納社會保險，員工主動提出辭職能否獲取補償，《勞動法》未作規定，《勞動合同法》則有明確新解。6月17日，隨著南通市中級法院終審判決書的送達，這起案件畫上句號，法院除對員工吉某所提停工留薪期間的工資、一次傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等依法予以支持外，判決用人單位物業公司支付吉某經濟補償金2007.40元。

 

大公司未按法繳納社保

 

2008年8月5日，海安婦女吉某到某物業公司工作，雙方簽訂的勞動合同期限至2010年8月4日止。本案所涉物業公司系浙江省一家知名物業管理公司在海安的分司，大公司管理規范，在不少人看來似乎是毫無爭議的。時年45歲的吉某帶著信任、抱著希望走進這家公司，盡管工資不高，吉某還是干得很認真。她愿望不高，主要企望公司為其按時繳納社會保險，“混”到五十歲弄份安穩退休金。然而，作為份內法律責任，這家物業公司卻妄圖逃脫，近二年時間未為吉某繳納社會保險。

 

2009年6月18日，吉某在上班途中受到機動車事故傷害。當日，吉某即被送至海安縣人民醫院住院治療9天。出院后，醫院建議其休息12個月。2010年4月，吉某就交通事故損害賠償問題向法院提起訴訟，經法院主持調解，吉某與保險公司及事故其他責任人達成賠償協議。事故處理中查明，吉某受傷前平均月工資為1003.70元。

 

女員工辭職后要求補償

 

2010年6月23日，吉某提出與物業公司解除勞動合同，并在物業公司提供的交接清單上簽注“因身體未能恢復，不能適應工作”。當日，物業公司同意與吉某解除勞動合同后，吉某在物業公司辦理了相關手續，并簽署了雙方終止勞動關系的相關事項的確認書，確認書載明：終止勞動關系時，雙方已辦妥交接手續，離職者之薪資、福利、加班等酬金均已結算，雙方不存在任何勞動及勞資糾紛。

 

同年7月8日，吉某經海安縣勞動和社會保障局認定其所受傷害構成工傷。同年10月10日，南通市勞動能力鑒定委員會鑒定吉遠美所受傷害構成9級傷殘。

 

今年春天，吉某以工傷待遇、經濟補償金未解決為由，向仲裁委員會申請仲裁。仲裁部門仲裁后，雙方不服，均提起訴訟，法院進行了合并審理。

 

庭審辯論各執一詞

 

庭審中，吉某提出，2008年8月5日，我到物業公司工作，雙方簽訂勞動合同。2009年6月18日，我在上班途中發生交通事故受傷。后經相關部門認定為工傷，并評定為9級傷殘。2010年6月28日，因我的身體未能恢復，加上物業公司也未為我繳納相關社會保險，我向物業公司提出書面辭職。此后，我與物業公司因工傷待遇賠償事宜未能達成一致意見，而向仲裁委申請仲裁。我不服仲裁委所作出的裁決。根據法律規定，物業公司除應支付我工傷等待遇外，還應給付經濟補償金2200元（1100元×2）。

 

物業公司認為，對仲裁委作出的有關工傷待遇的裁決爭議不大，但吉某主張的經濟補償金問題缺乏依據，因為吉某是以其身體不適為由，主動提出離職，所以我公司不應當支付其經濟補償金。

 

審理期間，吉某法院提供了其于2010年5月23日打印的一份申請書，載明其系因身體未能恢復，且單位未為其繳納社會保險而要求與單位解除勞動合同。吉某稱，該申請書已交給物業公司。對此，物業公司否認其收到該申請書。

 

企業未繳社保“額外”擔責

 

海安縣法院審理后認為，勞動者發生工傷事故，依法享有獲得工傷保險待遇的權利。本案中，吉遠美受到事故傷害，有權部門已經認定為工傷并鑒定為九級傷殘。因物業公司未為吉某繳納工傷保險費，現吉某要求物業公司支付其工傷待遇，符合《工傷保險條例》的相關規定，予以支持。

 

吉某主張其解除勞動合同除因自身身體原因外，還因為物業公司未為其繳納社會保險費用。雖然吉某在物業公司提供的解除勞動合同時簽署的文件上并未提及上述原因，但是考慮到物業公司確實存在未為吉遠美繳納社會保險費用的違法情形，對照《勞動合同法》的規定，吉某要求物業公司支付經濟補償金的請求，應當予以支持。遂依照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、國務院《工傷保險條例》等相關規定，作出前述判決。

 

一審判決后，雙方當事人均不服，提起上訴。

 

南通中院審理后認為，原審判決認定事實清楚，判決結果正確。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》規定，判決駁回上訴，維持原判。

 

評析：本案主要涉及勞動者辭職能否獲得經濟補償金問題。

 

世界許多國家的勞動法都規定，勞動者只有在一定條件下才能享有辭退補償金。具體而言，獲得經濟被償金必須符合兩個條件：一是有符合法律規定的勞動關系消滅的事實。總括我國法律的規定，基于下列原因導致勞動關系消滅的勞動者，享有經濟補償金：1、因用人單位的原因解除勞動合同的；2、因勞動者的客觀原因導致用人單位解除勞動合同的；3、因不可歸責于勞動合同雙方當事人的事由而解除勞動合同的。二是勞動者對勞動關系的消滅主觀上無法定過錯。如果因可歸責于勞動者主觀過錯的原因而導致用人單位解除勞動合同或者勞動者非因用人單位原因自愿解除勞動關系（例如辭職），勞動者本人應對合同解除可能帶來的對自己的不利后果負責。因此，勞動者對合同解除主觀上無過錯系獲得經濟補償金的條件之一，此為世界各國法律的普遍規定，我國也不例外。

 

但是，對于勞動者主動辭職能否獲取補償金問題，不能一概而論。根據前文論述可知，通常情況下，只有勞資雙方協商一致解除勞動合同或者用人單位單方提前解除合同，勞動者才能獲得經濟補償金，而勞動者單方提前辭職是不能獲得經濟補償金的。但這一原則性的規定如果僵化執行，顯然不利于保護勞動者的合法權益。為此，《中華人民共和國勞動法》和最高院的有關司法解釋規定，用人單位有下列五種情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：1、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；2、未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；3、克扣或者無故拖欠勞動者工資的；4、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；5、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。勞動法通過之時，我國社會社保意識還不強，用人單位未為職工繳納社會保險而導致辭職的，沒有列入支付經濟補償金的范疇。

 

近年來，我國公民社保意識普遍增強，勞動合同法順應了這一形勢，用人單位未為職工繳納社保的，即便職工主動辭職，也不能免除用人單位經濟補償金支付義務。根據《中華人民共和國勞動合同法》第38條和第46條的規定，下列9種情形下勞動者主動辭職的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的； 3、未依法為勞動者繳納社會保險費的； 4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 5、因勞動合同法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；8、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。應該說，與勞動法相比，勞動合同法從保護勞動者利益出發，對勞動者主動辭職情形下，用人單位應支付經濟補償金的類型作出了更詳細的規定，最突出的增加了社保、勞動自由、勞動安全等內容。

 

現實生活中，不少勞動者因不懂法或急于辦轉相關手續往往在辭職原因的表述上屈從于用人單位。本案用人單位物業公司未為勞動者吉某繳納社會保險是不爭事實，盡管雙方認可的書面材料中，未有文字明確說明吉某以此為由辭職，但考慮到勞資關系中勞動者的弱勢地位，司法實踐中，只要辭職不因勞動者過錯引發，書面文書表達與否不影響辭職原因認定，故法院判決物業公司支付補償金，于法有據。

 

本案勞動者吉某在物業公司實際工作不足一年，物業公司如果依法為吉某繳納社會保險，相關成本將不及賠償額的十分之一。本案的發生告誡用人單位，自覺為員工繳納社會保險是不可逃避的法律責任。否則，你可能會落個“賠了夫人又折兵”的下場。

 

 

 

[法律鏈條]《中華人民共和國勞動合同法》

 

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

 

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

 

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

 

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

 

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

 

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

 

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

 

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

 

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

 

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

 

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。