案例一：怠工維權  超過合理限度屬違法

 

【案情概要】 孟某系D包裝公司一名操作工。2012年5月26日，D公司因所租廠房于6月30日到期，遂向該廠員工發布《廠房租賃屆滿后員工安置方案》，或調至吳江總廠工作,或調至搬遷后的新區工廠工作,公司承諾為員工提供宿舍或上下班班車。員工對此不滿，后陸續出現部分員工怠工、堵門等擾亂生產秩序行為。2012年6月15日下午，相關員工再次靜坐堵門且不聽警察喊話，最終孟某及其他堵門員工被強制傳喚至公安機關。事后，D公司在勞動、公安部門的參與下就孟某等員工堵門事件的處理召開會議，會議聽取員工意見后決定：涉事員工可選擇繼續履行勞動合同，即回吳江總廠工作；如不愿繼續履行并主動離職，按工齡支付一定補償金；對前述處理均不接受，則解除勞動合同。因孟某要求解除合同，D公司遂根據《勞動合同法》及《員工手冊》的相關規定，向其發出《解除勞動合同通知書》。孟某為此向勞動仲裁委申請仲裁，后又訴至法院。

 

法院認為，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。本案中，孟某采取的怠工、堵門等維權手段明顯超出了法律應予保護的范圍，且客觀上違反了《員工守則》的相關規定，擾亂了公司生產經營秩序，造成了一定的損失。因此D公司依據《員工守則》對孟某作出解除勞動合同的決定，并無不妥，無須支付賠償金。

 

【法官寄語】勞動者對公司作出的調整崗位、薪資或工作地點等影響其權益的行為產生不滿，應通過與單位協商、向勞動部門投訴或司法途徑來維護自身合法權益。在問題得到解決前，勞動者仍應秉持認真負責的態度繼續履行工作職責。選擇采取擅自停工、怠工或與其他員工一起擁堵管理層辦公室、廠門等嚴重影響企業正常生產經營秩序行為進行“維權”，其手段明顯超出了法律應予保護的范圍，違反了勞動合同履行過程中應遵循的勤勉、誠信原則，更會擾亂公司正常的生產經營秩序造成損害，故法律對此不予保護。

 

案例二：變更崗位 適度調整須服從

 

【案情概要】 章某于2010年6月21日入職某壓鑄電子技術公司FPA部門。FPA部門包含點膠、噴涂、組裝三條生產線，下設若干操作崗位，章某先后從事過物流、裝配等操作崗位。2011年7月19日，雙方簽訂最近一期勞動合同，約定章某在公司從事操作工崗位（工種）工作，期限自2011年6月20日起至2014年6月20日止。自2012年6月起，章某自噴涂的物流崗位被調至組裝的物流崗位，基本薪資不變。后公司資源整合，物流崗位的工作內容由原來的進料一項增加為進料及打包兩項，但章某以薪資未增加為由，仍然堅持從事進料工作，拒絕從事打包工作。2012年11月12日，公司出具《人事異動申請表》一份，擬自2012年11月20日起，在薪資不變的前提下將章某由物流崗位調入工作內容相對簡單的裝配崗位。但章某在收到申請表后拒不至新的崗位工作，仍在原物流崗位從事進料一項工作。同年11月28日，公司出具《違規通知單》一份，以章某不服從上級工作安排為由，給與其書面警告處分。但章某仍拒絕至新崗位工作。同年12月4日，公司再次出具《違規通知單》，給予章某嚴重警告處分。但章某仍未至新崗位工作。同年12月17日，公司再次出具《違規通知單》，給予章某違紀除名處分。章某為此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，后又訴至法院。

 

法院認為，因公司資源整合，章某原來從事的物流崗位工作內容增加，但章某以工資未增加為由，拒絕從事增加后的工作內容，故公司以其不能勝任工作為由，將其調至其曾經從事過的、工作內容相對簡單的裝配崗位，此做法系用人單位根據自身生產計劃及勞動者工作表現，對勞動者工作崗位作出的合理調整，屬用人單位用人自主權范疇，本就無可厚非；況且，不論是物流崗位，抑或是裝配崗位，均系公司FPA部門下設的操作崗位，故公司對章某的調動并不違反雙方勞動合同的約定。因此，章某拒絕至新崗位工作的行為實屬不當，嚴重違反了公司規章制度的規定，故公司根據《員工手冊》的規定給予其書面警告、嚴重警告直至違紀解除勞動合同之處分并無不當，無須支付賠償金。

 

【法官寄語】勞動關系中既要保護勞動者的合法權益，也要充分保障企業的用工自主權。如果用人單位對勞動者進行的工作調整有合理理由，且勞動者工資待遇、工作性質和隸屬關系均不變，應當允許用人單位進行這樣的適度調整，勞動者也應當接受并配合單位的合理安排，畢竟勞動者與用人單位之間是唇齒相依的關系，只有用人單位能夠在市場經濟活動中良好地運行和發展，勞動者的合法權益才能有充分的保障基礎。

 

案例三：原崗原薪  續訂無固定勞動合  同須堅持

 

【案情概要】蔡某自2002年7月起進入某電氣公司工作，雙方簽訂過多次固定期限勞動合同。2011年8月，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向，但蔡某認為公司交其簽署的新合同文本較之前的合同存在實質性變更降低了其勞動待遇而提出異議。2011年10月7日，公司向其發出《勞動合同簽訂通知書》，限期簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡建良未簽，為此，公司決定與其解除勞動合同。蔡某不服，訴至法院。法院認為，用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。審理中，通過對比新舊合同，新合同在工作內容、工作地點、勞動報酬方面存在明顯不利變更，故用人單位系降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者有權拒絕簽訂，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。

 

【法官寄語】 無固定期限勞動合同制度是對勞動者合法權益進行有力保護的一項具體措施，實踐中經常出現用人單位千方百計規避簽訂無固定期限勞動合同的情形。確定用人單位簽訂的新合同至少應維持原勞動合同約定條件，即符合“原崗原薪”精神，可以防止用人單位通過直接或變相減少勞動者權利，亦或是增加勞動者義務的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，而導致該制度被架空。

 

案例四：嚴重違紀 解除合同沒商量

 

【案情概要】 張某于2005年9月12日入職某塑膠模具公司，自2008年起擔任倉庫主管。公司《員工手冊》規定，嚴重失職，導致公司、員工受到經濟、財產、生命、健康或聲譽的危害或損失的，部門主管可選擇辭退。張某妻弟劉某于2006年10月17日入職公司，任倉庫管理員。2007年7月12日，公司發出通知，要求在公司內有親屬、同學、同鄉、朋友的員工，兩周內到人事部備案登記，否則，凡是經調查證實卻未備案者，將即刻辭退且不予支付任何賠償金。上述通知發出后，張某向其所在部門全體員工宣布，但其本人并未如實向公司申報與劉某的親屬關系。2008年11月28日，乘保安脫崗、大門敞開之際，劉某利用電動車攜帶三袋手機塑膠件出廠，被110當場攔截抓獲。為此，公司將劉某立即除名。2008年12月3日，某塑膠模具公司解除了與張某的勞動合同。嗣后張某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。仲裁委裁決駁回張某全部仲裁請求。張某不服，向法院提起訴訟。

 

法院認為，某塑膠模具公司于2007年7月12日發布的要求全體員工申報親友關系的《通知》系公司依法行使經營管理權的體現，張某作為公司員工，在其明知該《通知》內容的情況下，拒不按照《通知》的要求申報親屬關系，致使公司在倉庫這一關涉公司重大利益的特殊崗位未能做出及時、合理的人事變動與安排，給倉庫的有效管理帶來安全隱患，并最終導致劉某盜竊行為的發生，其行為違反了《員工手冊》的相關規定；并且，張某作為劉某的直接領導，其在明知倉庫管理的重要性及公司保密制度規定的情況下，而在劉某的盜竊行為發生前未能正確判斷并有效預防，在盜竊行為發生時未能及時發現并加以制止，其怠忽職守、嚴重失職之不作為對公司利益造成重大損害，故公司提前與其解除勞動關系符合法律規定，無須支付賠償金。

 

【法官寄語】用人單位為了維護正常生產經營秩序，有權制定一系列勞動規章制度，只要該規章制度的制定程序合法，內容不違反法律、行政法規等規定，并且已向勞動者公示或告知，可以作為用人單位用工管理的依據，此系用人單位經營自主權的體現。對于用人單位依法建立的勞動規章制度，勞動者應當予以遵守，勞動者確實存在嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

 

案例五：合同解除 附隨義務不能免

 

【案情概要】 羅某系XL日用品公司員工，2009年7月25日，羅某在騎電動自行車途中摔倒受傷，2010年11月18日，公司以羅某已過醫療期及無法勝任本職工作為由，與羅某解除了勞動關系。2011年4月20日，羅某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求公司支付欠付工資及違法解除勞動合同賠償金，后雙方調解結案。

　

后羅某以該公司未向其出具解除勞動合同證明，未為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續，導致其失業至今，社會保險無法繳納，經濟受損為由再次申請仲裁。仲裁委作出裁決后羅某不服，訴至法院。

 

法院認為XL日用品公司作為用人單位未能依法為羅某出具終止勞動關系證明、失業證明書并辦理檔案和社會保險關系轉移手續，影響羅某再就業，判決XL日用品公司賠償羅某工資損失19590元。

 

【法官寄語】 勞動合同解除或終止后，用人單位和勞動者仍然對對方負有法定的附隨義務，根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位依法應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者也應當按照雙方約定辦理工作交接。《江蘇省失業保險規定》也明確規定用人單位與參保人員解除、終止勞動關系后，應當及時為其出具證明，書面告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并且自解除、終止勞動關系之日起15日內將失業人員的名單、檔案、解除或者終止勞動關系證明、參加失業保險以及繳費情況等有關材料報失業保險經辦機構備案。這些法定附隨義務的履行，既是為了不影響勞動者再就業，也是為了保障企業正常的生產經營秩序，雙方均應當遵守。

 

案例六：冒用他名 工傷責任要賠償

 

【案情概要】 張某甲以張某乙的名義與蘇州某體育用品有限公司簽訂勞動合同，公司未為張某甲或者張某乙繳納社會保險。2012年2月28日，張某甲在下班途中發生交通事故死亡。后張某甲的家屬因公司是否承擔工傷賠償責任問題訴至仲裁機關，后又訴至法院。法院認為，張某甲在下班途中發生交通事故死亡屬于工亡，公司未為張某甲或張某乙交納社會保險，應當承擔工傷賠償責任。

 

【法官寄語】盡管勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時存在瑕疵，但是認定勞動關系應從事實出發，如果可以查明實際勞動者的身份，應當確認實際工作的勞動者與用人單位存在勞動關系。另外，冒用他名的勞動者發生工傷事故，應當看用人單位在事發時是否為勞動者（冒名的勞動者或者實際勞動者）繳納社保，雖然冒用他名的勞動者存在過錯，但如果用人單位未能為勞動者（冒名的勞動者或者實際勞動者）繳納社保，用人單位需要承擔工傷賠償責任；如果用人單位為冒名的勞動者交納社保，那工傷賠償責任要按照勞動者與用人單位的實際過錯來具體區分。

 

案例七：違法規章 “頂撞上司”即開除

 

【案情概要】葉某于2008年6月16日到某閥門公司工作。某閥門公司2010年3月起實施的《員工手冊》規定，頂撞、辱、罵、威脅領導或其親屬、主管人員或檢驗員的，視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司將予以解除勞動合同，并根據情節程度附帶經濟處罰。2010年4月9日，葉某向某閥門公司作出《承諾書》，表示已閱讀《員工手冊》，并悉知所規定的內容，愿意無條件在工作中遵守，雙方簽訂了最近一期的勞動合同書。

 

2010年11月8日下午交接班時，葉某與領導姜某因工作安排等問題發生爭執。2010年11月15日，某閥門公司對葉某作出《解除勞動合同通知書》，以葉某在2010年11月8日調度安排工作時，辱罵、威脅上級領導，在公司內造成惡劣影響，嚴重違反本單位規章制度為由，根據《員工手冊》的上述規定，解除勞動合同。2010年11月18日，葉某收到《解除勞動合同通知書》后立即向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付違法解除賠償金。2011年1月17日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，駁回葉某的仲裁請求。原告對此不服，遂向法院起訴。

 

法院審理后認為，雖然《員工手冊》已告知葉某，但仍應當對《員工手冊》中勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理進行審查。《員工手冊》對“頂撞、辱、罵、威脅”的程度以及“領導或其親屬”的范圍，是否需造成任何后果都沒有進行界定，因此該規定的適用范圍變得非常寬泛，過于苛刻要求勞動者，對勞動者一方極為不利，任意擴大了嚴重違反用人單位規章制度的范圍，不具有合理性。因此，某閥門公司是違法解除勞動合同，應當支付違法解除賠償金。

　　

【法官寄語】規章制度是用人單位依法制定的、但規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。用人單位有權通過制定規章制度進行正常生產經營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定的員工進行懲罰。否則，如其懲罰行為構成損害了勞動者的合法權益，要承擔賠償等法律責任。

 

案例八：競業限制 單方解除要補償

 

【案情概要】 王某于2006年1月4日進入公司，當天與公司簽訂《不競爭與保密協議》一份，約定：2.1……一旦雇主在終止日前或終止日當日書面確定雇員的受限制期限和受限制區域，雇員不得以任何方式直接或間接地為雇主的任何競爭者工作；2.2作為雇員接受上述不競爭義務的對價，雇主同意依據當地法定標準向雇員支付補償金；2.3上述補償應在當終止日前或終止日當日以電匯或現金支付給雇員。但是雙方同意，雇主可以依據其自己的判斷，決定不支付上述補償金給雇員以免除雇員在2.2下描述的義務。2013年10月25日，王某提出離職申請，2013年11月8日，雙方解除勞動合同。2013年11月18日，公司向王某寄送通知一份，載明公司放棄對王某的競業限制要求，2013年11月19日，王某收悉。后王某申請仲裁，要求支付競業限制補償金。后公司不服仲裁裁決遂訴至法院。

 

法院認為，用人單位享有放棄要求勞動者競業的權利，同時，免除用人單位因享有權利而應當履行的支付補償金的義務，但是，考慮到勞動者維持基本生活的需要，用人單位應當額外一次性支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。

 

【法官寄語】 競業限制協議是法律賦予用人單位的一種保護自身商業秘密等重要信息的權利。勞動者與用人單位在競業限制協議生效以后，法律賦予用人單位可以單方決定是否解除競業限制協議的權利，但是用人單位應當明確告知勞動者，且需要向勞動者支付提前解除競業限制協議的補償金，具體金額應為三個月競業限制的經濟補償。