工傷，是指企業職工在生產崗位上，從事與生產勞動有關或是勞動條件、作業環境導致的人身傷害事故、職業病。隨著社會主義市場經濟的發展，用工制度的不斷變化，有的企業受生產條件和作業環境的限制，工傷事故時有發生。當事人向人民起訴的工傷認定行政確認的案件越來越多，在審理這類案件過程中，出現了諸多爭議問題，成為當前行政審判中亟須解決的一個難點。為此，本文現就審理工傷認定行政案件中的幾個問題進行探討。

 

  一、工傷的法律特征

 

（一）工傷發生在各類企業（包括私人雇工）中。工傷存在于各類企業之中。所謂企業，準確的概念應當是用人單位。“用人單位”，2004年1月1日起施行的國務院《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）使用這個概念，但是沒有具體界定，僅在第2條中規定了各類企業和有雇工的個體工商戶屬于用人單位。用人單位是指我國境內全民所有制企業和集體所有制企業單位、私營企業、三資企業，以及雇傭他人從事勞動的個體工商戶或者合伙組織。換言之，只要雇用職工為自己提供勞務，與自己有勞動關系的企業或者個體工商戶、個人合伙，都屬于本條例“用人單位”，都應當按照本條例的規定，保障職工的權利，都是所調整的范圍。

 

（二）工傷是各類企業、個體工商戶雇用的職工遭受人身傷亡。在各類企業以及個體工商戶的經營中，會經常發生各類事故。工傷事故指的是職工即勞動者的人身傷亡事故，而不是財產遭受損害的事故。這里的職工即勞動者，指的是各類企業和個體工商戶以及合伙所雇傭的職工，包括工人和職員。判斷職工的標準，就是《條例》第61條所規定的職工概念：“是指與用人單位存在勞動關系（包括實施勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”確定一個人是不是職工，就是要確定用人單位與職工之間是不是存在勞動法律關系，也就是確認他們之間是不是存在勞動合同關系。確立勞動合同關系，應當簽訂書面勞動合同，凡是有書面勞動合同的，應當認定其有勞動關系。如果沒有書面勞動合同，但是在事實上構成了勞動合同關系的，也應當視為有勞動關系，是事實上的勞動關系，按照勞動關系同等對待。至于用工的種類和用工的期限，都不是特別考慮的因素。

 

（三）工傷是職工在執行工作職責中發生。各類企業的職工都是民事主體，都享有身體權、健康權和生命權。這些權利在任何場合都有遭受傷害的可能性。工傷在發生的時間和場合上有明確的限制，只限于企業職工在工作中因工致傷致死的范圍，其他時間和場合發生的事故，即使是侵害了職工的上述權利，也不在工傷范圍之中。

 

（四）工傷是在企業與受害職工之間產生權利義務關系的法律事實。工傷一經發生，就在工傷職工與用人單位之間產生相應的法律上的后果，構成一種損害賠償的權利義務關系，工傷職工或者工傷職工的親屬有要求賠償損失的權利，企業有賠償受害人及其親屬損失的義務。

 

二、工傷構成要件

 

確定工傷的損害賠償責任適用無過錯責任原則，是各國立法通例。在《工傷保險條例》中雖然沒有規定工傷保險責任的歸責原則，但是按照保險的一般規則，是無過錯責任。因此，對工傷保險責任和工傷賠償責任適用無過錯責任原則是沒有疑問的。在這種歸責原則指導下，構成工傷損害賠償責任必須具備以下要件：

 

（一）職工與企業或雇主之間必須存在勞動關系。 勞動關系和勞務關系界定的現實意義在于，前者適用“無過錯責任”原則，只要認定為工傷事故，則不考慮雇主有無過錯，雇主須對工傷事故承擔全部賠償責任。后者適用民事侵權的過錯責任原則，須證明責任人有過錯，才能承擔民事賠償責任。即勞動者如果不能證明其受傷是因用工者的侵權行為所致，該風險就只能自負。關于勞動關系和勞務關系，可從以下幾個方面進行界定。

 

1、根據主體雙方是否需符合法律規定進行界定。勞動關系的主體包括用人單位和勞動者。用人單位，依據《工傷保險條例》的規定應包括中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶。即只要是在國家工商行政部門登記注冊、取得營業執照的各種經濟組織和經營單位，均是勞動關系的適格主體。未依法登記的非企業或非個體經濟組織，如農村松散性建筑隊、農村承包經營戶，不能認定為勞動關系主體。而勞動者應年滿十六周歲。如果用人單位招用了未滿十六周歲的未成年人，那么該未成年人與用人單位間就不能形成勞動關系。若在工作中受傷，亦不能認定為工傷。《工傷保險條例》從保護這部分勞動者的角度考慮，制定特別規定，該類情形不能認定為工傷，但傷者所在單位應給予傷者一次性賠償，賠償標準不得低于《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇。而勞務關系則對主體無禁止性規定，對用工方，可以是依法登記的主體，也可以是未進行登記的主體，可以是企、事業單位或其他組織，也可以是個人。對提供勞務的一方亦無年齡等相關限定。

 

2、根據是否形成規范的用工關系進行界定。所謂規范的用工關系，一是體現在關系雙方建立的是一種相對穩定的、長期的合同關系，勞動者提供勞務的過程要接受用工單位的監督、管理，用工單位應定期給付報酬，即雙方存在一種支配、控制關系。二是規范的用工關系，更注重的是勞動的過程而不是勞動成果。勞動者只要付出了勞動，不論能否得到預期的勞動成果，用工單位均應給付勞動報酬。而勞務合同關系是受民法、合同法調整的一類民事法律關系，它不受《勞動法》的調整。一般具有臨時性的特點，勞動者一次性提供勞動成果，用工方一次性結算勞動報酬。在勞務關系中注重的是勞動成果，至于勞動者以怎樣的勞動形式取得該成果，并不受用工方的約束。勞動成果作為交換條件，未取得勞動成果則用工方一般不予支付報酬。

 

3、關于勞動關系與承包關系區別。企業承包有內部承包和外部承包之分，所謂內部承包，即企業將部分工作承包給企業自己的職工，內部承包實際是企業的一種管理行為，對該職工的行為應認定是代表企業行使的職務行為。由此，對該職工自行招用的人員應認定與企業間存在勞動關系。外部承包中勞動關系的認定則應區別不同情況。如果承包方是進行了工商登記具備經營資格的獨立主體，則承包方招用的人員是與該承包企業形成勞動關系，與發包方無勞動關系。如果承包方是自然人，一般情況下，該自然人與發包企業間是承包關系，與其所招用人員間是勞務關系，即承包方及其招用人員與發包企業間不存在勞動關系。對于有些工作比如建筑工程，是需要具備一定資質才可以承攬和施工的，但有些具備資質的企業如建筑安裝公司會將其承包的部分工程非法轉包給沒有資質和經營資格的農村閑散包工隊，這些包工隊并無建筑施工資質，所以其對外施工只能是以該建筑安裝公司的名義，對此建筑安裝公司也是默許的，而且建筑安裝公司最終對該工程質量負責。基于此，筆者認為，從嚴格責任的角度，完全可以認定包工隊人員系建筑安裝公司因施工需要而招用的，即包工隊的人員與建筑安裝公司間存在勞動關系。

 

（二）職工必須受有人身損害事實。工傷的損害事實，是職工人身遭受損害的客觀事實，不包括財產損害和其他利益的損害。職工的身體權、健康權、生命權，都在勞動保險的范圍之內，都是工傷侵害的客體。工傷的主要侵害對象，是職工的健康權和生命權，事故致職工傷害，致傷或者致殘，侵害的是健康權；致死，則侵害的是生命權。職工患職業病，也是一種人身損害事實，侵害的客體是健康權。身體權的侵害也可以構成工傷，但是如果只是身體遭受一般的不甚痛苦的撞碰、打擊，沒有具體的傷害后果，不應認為構成工傷的損害事實。

 

（三）職工的損害必須在其履行工作職責的過程中發生。在這一點上，工傷責任與雇用人監督、管理不善使受雇人在執行職務中致他人損害賠償責任的構成要件有些相似，但二者有兩點原則區別：第一，職工是在履行工作職責中致自己傷亡，而非他人傷亡，這是區別這兩種侵權損害賠償法律關系的原則界限。第二，在執行職務的要求上，工傷的構成要求明顯比雇用人對外賠償責任的要求為低；雇用人對外的替代賠償責任要求受雇人必須是在執行職務過程中因執行職務的行為致他人以損害，非因執行職務的行為致害他人，不構成此侵權責任；工傷也要求受雇職工的損害是在履行工作職責中發生，這也是執行職務，但并不要求必須是因其執行職務行為所致，也包括在執行職務過程中因其他原因所致，如：機器故障、他人疏忽等。無論何種原因，只要職工在履行工作職責的范圍內造成自身損傷，就構成本要件。

 

三、工傷認定

 

工傷認定分為廣義、狹義的不同概念。廣義的工傷認定，就是工傷事故責任認定，實際上就是說的工傷事故責任構成。狹義的工傷認定，是指對于具體的傷害事實確定是否屬于工傷。在這里所說的工傷認定是指后者。

 

確認履行工作職責的界限，就是要根據工作時間、工作場所和工作原因這三個要素衡量確定。《條例》第14條規定認定為工傷的七種情形，都是根據這三個要素確定的。

 

（一）工傷認定的范圍

 

工傷認定，應當按照《條例》第14條至第16條的規定進行。工傷、視同工傷者，構成工傷事故責任的基礎事實；不得認定為工傷的，不屬于工傷事故。按照《條例》第14條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

 

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。這是典型的工傷，包含了認定工傷的全部要素，而且都是典型的表現形式。

 

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。這種工傷認定的關鍵之點在于工作時間的延伸，將工作時間的前后認定為工作時間，其必要條件是從事的工作必須是與工作有關的預備性或者收尾性工作，因此，履行工作職責的要素也有一定的變化，只有工作場所的要素沒有變化。

 

3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。這種情形，是工作原因要素的變化，遭受暴力等意外傷害并非工作原因，而僅僅是與履行工作職責有關。例如，在銀行工作，遭受劫匪攻擊造成損害，不論是不是為了保護銀行財產，都應當認定為工傷。

 

4、患職業病的。凡是患職業病，均與工作有關，因此一律認定為工傷。

 

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。因工外出，其全部外出時間都認為是工作時間，其外出的地點以及沿途，也都認為是工作場所。由于工作原因受到傷害的，自然屬于工傷。即使是在因工外出期間發生事故下落不明的，也應當認定為工傷。

 

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的。上下班途中的時間，是為了執行職責，并不是為了自己目的而行為，因此是工作時間的延伸，因意外事故遭受損害的，也是認為是工作時間。如果勞動者在上下班途中遭受的損害是由第三人造成的，用人單位沒有責任，則應由第三人承擔賠償責任。對此，《條例》規定，上下班途中遭受機動車事故傷害的，認為是工作時間遭受的損害。

 

7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。其他法律和法規規定應當認定為工傷，而《條例》沒有規定的，也應當認定為工傷。

 

按照《條例》第15條規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，都視同工傷。視同工傷實際上并不是工傷，由于與履行工作職責有關，為了更好地保護職工權利，將其作為準工傷對待，也就是視同工傷。因此《條例》規定，職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

 

按照條例第16條規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

 

1、因犯罪或者違反治安管理傷亡的。職工因犯罪活著違反治安管理傷亡，自然是與履行工作職責無關，不得認定為工傷。

 

2、醉酒導致傷亡的。職工因醉酒而傷亡，也與履行工作職責無關，即使是在工作時間、工作場所，也不得認定為工傷。

 

3、自殘或者自殺的。這種人身傷害是行為人自己的責任，不能認定為工傷。

 

（二）工傷認定法律適用

 

1、關于應當認定為工傷或視同工傷的法條理解。在《工傷保險條例》第十四、十五條的規定中，工作時間、工作場所、工作原因是出現頻率較高的幾個法律術語，也是傷亡職工認定工傷的幾個重要條件，但在審判實踐中，勞動保障行政部門和法院之間以及不同法院之間對這幾個詞的法律理解分歧也最大。

 

一種意見認為，工作時間、工作場所、工作原因應作嚴格理解不能太廣義。工作時間就是用人單位規定的上班時間或安排的加班時間；工作場所就是職工從事本職工作的區域；工作原因就是與職工本職工作相關的原因。

 

另一種意見認為，工作時間、工作場所、工作原因應作廣義理解不能太狹隘，否則不利于傷亡職工的權益保護。工作時間應理解為職工開展工作的時間，既包括用人單位規定和臨時安排的時間，也包括職工自己延長或提前的時間，只要職工是在工作過程中受傷，都應理解為在工作時間內，除非用人單位有特別的工作規程要求，而職工明知卻違反；工作場所應指用人單位的所有辦公區域，并不限于職工從事本職工作的車間或廠房；工作原因應指與用人單位各項工作事務和職工本職工作所衍生事務相關的原因，不能僅僅局限在與職工本職工作相關的范圍內。職工傷亡情形是千變萬化的，原因也復雜多樣，有的是在私自加班過程中受傷，有的是在廁所或去車間的通道上受傷，有的是在自行幫助別人或從事有利于用人單位但并非其職責的事務中受傷等等，如果我們對工作時間、工作場所、工作原因作狹義理解的話，很多傷亡職工將得不到工傷認定和保險救濟，這對作為社會弱勢群體的他們是很不公平的。因此，我們比較贊同第二種意見。

 

另外，條例第十四條第（六）規定：在上下班途中，受到機動車事故傷害的應當認定為工傷。上下班途中如何理解？一種意見認為，既然國務院的條例取消了部門規章和地方性法規關于上下班途中時間和路線的限制性規定，則上下班途中應理解為職工離開用人單位到回到家中或離開家中到回到用人單位的全部過程。另一種意見認為，上下班途中不應作過于寬泛的理解，應指職工在合理的時間與路線上離開用人單位回到家中或離開家中回到用人單位的過程，如果其在中途去了其他地方辦理其他事務，而該事務與其工作或回家沒有必然聯系的話，則該過程就不應認定為上下班途中。比如職工下班后先與朋友聚會或去逛商場購物然后再回家，則其在去與朋友聚會或到商場途中以及之后的回家途中，就不屬于上下班途中。當然，如果職工在上班途中先去吃早餐，或下班后順便買菜回家等等，由于該事務是其日常工作生活的必須要求，而且符合一般常理，應作上下班途中理解。筆者同意第二種觀點。值得注意的是，本條規定上下班途中受到機動車事故傷害才能認定為工傷，那么非機動車事故傷害就不能認定為工傷了，這與以前部門規章及地方性法規所規定的“發生非本人主要責任交通事故傷害”是不同的。當然，在理解機動車事故傷害時，我們認為只要事故各方當事人中有一方駕駛機動車，則該傷害就屬于機動車事故傷害。

 

2、關于不得認定為工傷或視同工傷的法條理解。《工傷保險條例》第十六條規定了三種不得認定為工傷或視同工傷的情形，首先，如何理解“因犯罪或者違反治安管理傷亡”。我們認為，因犯罪或者違反治安管理傷亡是指傷亡職工自身存在犯罪或違反治安管理的行為，且該行為與職工的傷亡存在必然聯系或者是造成其傷亡的原因，否則職工的傷亡只要符合條例第十四、十五條的規定，仍應認定為工傷。另外，職工是否存在犯罪或違反治安管理的行為，應以職權部門作出明確的認定為依據，勞動保障行政部門在處理工傷案件時無權自行認定。第二，如何理解“醉酒導致傷亡”。現實生活中，由于人的個體差異，何種程度屬于醉酒以及該醉酒行為在多大程度上導致了傷亡事故的發生往往因人而異，很難有統一的標準和尺度來把握與鑒別，即使可以進行酒精含量測試，但該測試多在傷亡事故發生之后，很難準確反映事故發生之時的真實情況。為了便于操作，我們認為只要在發生事故時，其他知情人對傷亡職工是否喝了酒能明顯的感知，則可認定為醉酒導致傷亡。第三，如何理解“自殘或者自殺”。由于自殘和自殺很大程度上是要靠對傷亡職工主觀思想的判斷來認定的，雖然主觀思想的可以從客觀行為中反映，但一般來說很難準確認定，而且認定行為本身就是一種從外部行為到內心思想的主觀推斷。因此我們認為，除非有很充足、明顯的證據表明傷亡職工存在自殘或自殺行為，一般不宜適用該條款來認定非工傷。

 

3、有關規定未窮盡之工傷情形的法律適用。《工傷保險條例》第十四條、十五條列舉了十種可認定為工傷或視同工傷的情形，而第十六條列舉了三種不能作工傷認定的情形。一般而言，絕大多數的職工傷亡情形要么符合第十四條、十五條的肯定性規定，且不在第十六條排除性規定之列，可認定為工傷；要么雖然符合第十四條、十五條的肯定性規定，但在第十六條排除性規定之列，則不認定為工傷；要么不符合第十四條、十五條的肯定性規定，卻符合第十六條排除性規定，則亦不認定為工傷。但是，審判實踐中常常遇到另一種情況，即勞動保障行政部門經調查取證后發現，職工的傷亡情形既不符合第十四、十五條的肯定性規定，也不屬于第十六條的排除情形，比如職工在下班途中不慎滑倒摔至重傷，當其申請工傷認定時，就找不到法律規定的對應之情形，那么對該傷亡事故究竟作何認定以及適用哪一法律條款就成為困擾行政機關的問題。大多數勞動保障行政部門認為，既然職工的傷亡事故不符合條例第十四、十五條規定的情形，則不論其是否符合第十六條的規定，都應認定為非工傷。我們認為，認定為工傷或認定為非工傷都必須有相應的法律條文來適用，如果職工的傷亡事故既不符合認定為工傷的肯定性規定，也不符合認定為非工傷的排除性規定，則勞動保障行政部門不妨作出駁回當事人工傷認定申請的處理決定更為適宜。

 

四、工傷認定的時效

 

提出工傷認定申請時效是指工傷職工或者其直系親屬、工會組織在法定的時效期間內不行使工傷認定申請權利，當時效期間屆滿時，即喪失了向勞動保障部門請求工傷認定權利的制度。《工傷保險條例》第17條規定增加了有關當事人申請工傷行政認定時效方面的規定，即“職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行，政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷，鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請”。關于工傷認定時效的規定也成為目前司法實踐中需要加以明確的重要問題之一。對此，筆者認為如何依法界定勞動者申請工傷認定的時效，可以區別以下幾種不同情形來進行理解。

 

（一）對于2004年1月1日以后用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以根據《工傷保險條例》的規定直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

 

（二）對于2004年1月1日前職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷，鑒定為職業病且已于2004年1月1日前向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請的，無論當事人的工傷認定申請是否在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內提出的，均不受《工傷保險條例》所規定1年時效的約束。我們之所以這樣理解是因為《工傷保險條例》第六十四條有明確規定，“本條例施行前已受到事故傷害或者患職業病的職工尚未完成工傷認定的，按照本條例的規定執行。”

 

（三）對于2004年1月1日前職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病但并未于2004年1月1日前向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請的，在判斷勞動保障行政部門是否應受理其工傷認定申請時應嚴格按照《工傷保險條例》所規定的1年期限為最長時效來執行。理由是勞動者申請工傷認定的時效屬于程序性問題，而“新的程序法律規范生效后必須遵守”是法律適用的一項基本原則，即便職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病發生在《工傷保險條例》施行以前，在《工傷保險條例》施行后，當事入對《工傷保險條例》的有關程序性規定也必須遵守，除非《工傷保險條例》明確規定類似情形不受新法的約束。

 

五、舉證責任

 

舉證責任又稱證明責任，是指在訴訟中應該由誰來擔負提供證據，并用證據來證明事實，否則將承擔對自己不利的法律后果。一般而言，誰主張相應的事實，誰就應對該事實加以證明，如果沒有足夠的證據對其加以證明，那么裁決中一般是不會認定的，這就是人們通常所說的“誰主張、誰舉證”。法律法規規定承擔舉證責任的一方，不能提供證據或提供的證據不能證明其主張的，承擔舉證不能的法律后果。

 

在工傷認定過程中，用人單位與勞動者之間就是否構成工傷存有爭議，能否認定工傷，就存在著有誰承擔舉證責任的問題。因勞動者處于弱者地位，不可能對工傷事故的發生原因了解得很詳細充分，而工傷事故的發生都有一些特定的情況，需要有一定的知識、技術手段、資料乃至設備才能取得這方面的證據，固守傳統的“誰主張、誰舉證”的證據規則，不能為勞動者保護其權利提供充分的救濟途徑，為了確實有效的保護勞動者的合法權益，在工傷認定的不同階段，舉證責任的分配有不同的規定。

 

勞動保障行政部門進行工傷認定，其行政程序是基于先取證后裁決，行政機關在充分調取收集證據的基礎上，根據所查清的事實和相關的法律法規作出具體行政行為。我國的法律法規明確規定了舉證責任的分配。國務院頒布的《工傷保險條例》第十八條規定“提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包事實勞動關系）的證明；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）；工傷認定申請書應當包事故發生的時間、地點、原因、以及職工傷害程度等基本情況。”該條例第十九條規定“勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”

 

由此可見，在工傷認定的過程中，負主要舉證責任的是用人單位，但勞動者也不是完全免除舉證責任。《工傷保險條例》規定了勞動者的舉證責任，即勞動者應當提供符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定認定條件的證據，首先勞動者應當提供證據證明與用人單位之間存在勞動關系，其次應當提供證據證明勞動者在事故中受到了傷害，再次應當提供證據證明工傷事故是在勞動者的工作時間、工作場所、因工作原因發生的，最后應當提供勞動者的醫療診斷證明或者職業病診斷證明書。《工傷保險條例》規定了用人單位的舉證責任，即用人單位認為不是工傷的，應當由用人單位舉證，提供證據證明職工受傷的情形不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定的情況，不應當認定為工傷；同時還規定了用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷職工提供的證據依法作出工傷認定結論。勞動保障行政部門在工傷認定時應當審查勞動者提供的證據材料，根據證據規則對是否構成工傷進行舉證責任分配，并根據需要對事實進行調查核實，最后對雙方提供的證據和調查的情況進行綜合分析的基礎上認定事實，最后依法作出工傷認定。

 

在行政訴訟中，《中華人民共和國行政訴訟法》第三十二條規定作為被告的勞動保障行政機關對作出的具體行政行為負有舉證責任，應當提供作出具體行政行為的證據和依據的規范性文件。作為勞動者或者用人單位不服勞動行政部門的工傷認定，提起行政訴訟時，承擔舉證責任的是勞動保障行政部門，法院審查的是勞動保障行政部門在作出工傷認定時所依據的事實和證據是否充分，程序是否合法。勞動保障行政部門應當提供證據來證明其在作出的工傷認定時如何按照證據規則來分配舉證責任，認定的事實和程序以及適用的法律法規。對事實不清、主要證據不足的工傷認定，法院應依法撤銷，由勞動保障行政部門在法定期限內重新作出。