劉先生是某日資企業的老員工，辛辛苦苦為企業服務了八年，合同即將期滿時遭單位解聘，其向法院訴請企業支付經濟補償能獲支持么？

 

劉先生自2002年進入該日資企業工作，2007年企業與其簽訂的勞動合同明確約定，合同期限自2007年8月1日至2009年8月1日止。2009年6月15日，受全球金融危機影響，企業業務大幅縮水，為縮減人力資源成本，企業向劉先生發出終止勞動合同意向通知書，表明待勞動合同期滿后，不再與劉先生續簽合同。年過四旬突然遭遇失業，家庭經濟負擔陡然加重，憂心忡忡的劉先生多次向公司申請續簽合同，公司均未同意，其遂訴至法院要求企業支付2002年至2009年合同終止的經濟補償金3萬余元（按月工資4990元，計算7個月）。被告企業對劉先生的月工資無異議，但僅同意從《勞動合同法》實施之日起計算，支付從2008年1月1日起至2009年8月1日止2個月的經濟補償金9980元。

 

法院經審理后，判決企業支付劉先生兩個月的經濟補償金，對2008年以前工作期間的經濟補償金未予支持。

 

法官點評：原《勞動法》規定，勞動合同期滿，用人單位解除勞動合同不需要支付經濟補償金。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》四十條則規定，合同期滿，非勞動者過失用人單位解除勞動合同的，應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。雖然新法的規定對于勞動者維權更為有利，但新法不具有溯及既往的效力。因該案勞動合同涉及新舊法規的銜接，法院嚴格依據法律規定，對新法實施前后的經濟補償金予以區別對待，在保障勞動者合法權益的同時，也明確了用人單位對《勞動合同法》實施前新舊法規規定不一致的行為不承擔法律責任的審判理念。