某公司計劃對公司內部進行裝修，于是與劉某簽訂了書面合同。雙方在合同中約定：由公司提供材料，劉某按照公司要求完成對室內的裝修，在公司驗收合格后支付劉某裝修費。接到工程后，劉某又找來史某等人進行裝修，劉某每天支付史某等人工資100元。2010年12月8日，史某在工作中不慎受傷，共花去醫療費等費用18500萬元。史某起訴至法院，要求公司及劉某賠付醫療費等18500元。

 

案件在審理中有兩種不同意見：

 

第一種意見認為，史某、劉某和公司是雇傭關系，故應由公司承擔賠償責任。

 

第二種意見認為，劉某和公司之間是承攬合同關系，而史某和劉某之間是雇傭關系，故應由劉某承擔賠償責任。

 

本案的關鍵在于確定三方之間是承攬關系還是雇傭關系，只有把關系理順才能判斷責任承擔的問題。首先應該明確二者間的區別：承攬一般是指當事人雙方關于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方應接受該成果并給付一定報酬的合同。承攬的特征：1、承攬以完成一定的工作成果為目的。2、承攬人在完成工作中具有獨立性，定作人只有在不影響承攬人工作的前提下，才能對承攬人的工作情況進行指示、監督和檢查。3、承攬人自行承擔風險、利用自己的技術和勞力獨立完成工作。雇傭一般是指根據當事人約定，一方于一定或不定的期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的契約。其中雇員是否以提供勞務為內容以及雇員是否受雇主的控制、指揮和監督是確認雇傭關系的核心。

 

區分承攬關系和雇傭關系應從以下幾方面進行綜合分析：1、當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系;2、是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間;3、是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬;4、是連續性提供勞務，還是一次性提供勞動成果;5、當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。如當事人之間存在控制、支配和從屬關系，由一方指定工作場所，提供勞動工具或設備，限定工作時間，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為雇傭。反之，則應當認定為承攬。

 

就本案而言，從劉某和公司的書面合同約定中可以看出，公司提供材料，劉某是以自己的技術和勞力按照公司要求完成工作，在公司驗收合格后一次性給付劉某勞動報酬，這足以說明劉某與公司之間是承攬關系；而劉某和史某之間則不同，史某在工作中須服從劉某的控制和支配，劉某則每天支付100元的工資，雙方之間存在著身份上的從屬關系，此系典型的雇傭關系。依照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身侵害，雇主應當承擔賠償責任。故劉某應當對史某在工作中造成的傷害及損失承擔責任。