為少支付員工養老保險費用，一用人單位在為員工繳納養老保險金時動起了歪點子，多年來始終以最低繳費基數為員工繳納養老保險金。但得不償失，一員工在解除勞動時提出用人單位此舉違反勞動合同法規定，要求用人單位支付經濟補償金，日前，通州法院判決支持了員工的訴訟請求。據悉，此案在通州法院尚屬首例。

 

發生工傷事故  續簽勞動合同

 

2003年2月，郭某在一職業技校學習期間，至某電子公司實習。2003年8月，郭某完成了技校學習，順利畢業。畢業后，郭某仍然繼續在電子公司工作，電子公司與郭某簽訂了正式的勞動合同，并開始為郭某繳納養老保險。

 

2004年10月18日，郭某在工作中發生工傷事故，雙手被機器夾傷，導致右手中指、無名指離斷，左手令指、中指肌腱斷裂。事故發生后，郭某即被送往醫院救治，經醫院行內固定+再植+肌腱修復治療。經一段時間治療后，郭某雖然保全了雙手，但仍留下嚴重的后遺癥，右手中指、無名指、左手食指、中指功能受限。

 

治療終結后，電子公司主動與郭某商定工傷賠償事宜。經雙方友好協商，2006年1月，電子公司形成《關于郭某同志工傷處理建議》，內容為認定郭某為工傷，全額報銷醫療費用，全額發放工傷期間的工資，公司同意調整郭某至合適的工作崗位，并與郭某續訂了為期5年的勞動合同，同時，電子公司認可郭某為九級工傷，一次性補助8個月工資計13272元。郭某領取了13272元，并在該《處理建議》上簽名確認。

 

不滿工傷待遇  申請勞動仲裁

 

勞動合同簽訂后，郭某繼續在電子公司工作。但工作幾個月后，郭某認為電子公司未依法支付勞動報酬，也未依法為其繳納社會保險，且制定的規章制度違反法律、法規規定，如規定工齡工資、綜合補貼減半計算，遂于2010年6月13日向電子公司書面提出解除勞動合同的申請，并要求電子公司支付相關經濟補償金。

 

電子公司卻認為，公司已按規定支付了郭某的各項勞動報酬，并依法繳納了社會保險。公司制定的規章制度沒有違法，公司規定工齡工資、綜合補貼減半，并不針對郭某一人，不存在克扣郭某績效工資的事實，遂不同意支付經濟補償金。

 

2010年9月，郭某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：確認郭某與電子公司于2010年6月13日解除勞動合同；電子公司支付郭某解除勞動合同經濟補償金20677.5元；電子公司支付郭某2010年6月1日至13日的工資1047.8元；駁回郭某的其他仲裁請求。

 

一審作出判決  公司支付補償

 

仲裁裁決作出后，郭某及電子公司均不服仲裁裁決，先后向通州法院提起訴訟。

 

郭某要求電子公司支付解除勞動經濟補償金20677.5元及額外經濟補償金10338元，同時支付相關工資報酬42250元及經濟補償金10562.5元，賠償工傷保險待遇一次性工傷醫療補助金58465.2元,一次性傷殘就業補助金29350元及護理費、住院伙補等共計93834.8元。

 

電子公司認為，在勞動關系存續期間，電子公司已足額支付了勞動報酬，繳納了社會保險，現郭某在離開公司，利用公司管理上可能存在的瑕疵，提出補償要求，有違社會公德。

 

郭某在起訴時，同時申請法院進行工傷等級鑒定。經法院委托相關司法鑒定所鑒定，郭某構成職工工傷九級傷殘。

 

通州法院審理認為，郭某于2010年6月13日書面向電子公司提出解除勞動合同并不再到電子公司上班，電子公司也認可解除勞動合同，故雙方的勞動關系于2010年6月13日已解除；郭某主張電子公司克扣工資問題，證據不足；郭某主張的經濟補償金問題，根據雙方舉證的工資表、工資卡等，能夠證明郭某的實際工資高于電子公司為其繳納養老保險的繳費基數，故電子公司未足額繳納郭某的社會保險，郭某以此為由，書面通知電子公司解除勞動合同，故電子公司應依法支付解除勞動合同經濟補償金。郭某要求電子公司支付額外經濟補償金,不符合法律規定,本院不予支持。遂判決確認原告郭某與被告電子公司于2010年6月13日解除勞動關系；被告電子公司支付郭某解除勞動關系的經濟補償金20677.5元、2010年6月1日至13日的工資1047.8元、一次性工傷醫療補助金47392.8元、一次性傷殘就業補助金為24180元。

 

雙方提起上訴  二審維持原判

 

一審法院判決后，郭某及電子公司均不服一審判決，均向南通中院提起上訴。

 

電子公司上訴認為，原審法院根據郭某的申請啟動鑒定程序，對郭某的勞動能力予以鑒定，不符合工傷保險的相關規定，該鑒定結論不能作為定案依據，故原審法院判令電子公司支付一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金沒有事實和法律依據。同時，原審法院判決電子公司支付經濟補償金20677.5元亦沒有事實和法律依據。請求二審法院撤銷原判，依法改判。

 

郭某上訴認為，電子公司掌握加班事實存在的證據卻拒不提供，原審法院非但未判決其承擔拒絕舉證的不利后果，反而在現有證據已能夠證明加班事實的情況下，仍以其舉證的證據不足為由駁回請求，認定事實及適用法律錯誤。請求二審法院撤銷原判，依法改判支持其的訴訟請求。

 

南通中院審理認為，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法保護勞動爭議當事人的合法權益。本案中，郭某在2004年10月18日發生工傷事故，2006年1月電子公司形成《建議》，認定郭某為九級工傷，電子公司在仲裁及原審審理中對《建議》的真實性予以認可，現上訴稱《建議》未得到單位的確認而不能作為工傷認定的依據，明顯與事實不符。雖然《工傷保險條例》第十七條對用人單位及職工提出工傷認定申請的時間作出規定，但本案中，在案涉事故發生后雙方于2006年1月已形成處理工傷賠償的一致意見，故雙方在案涉事故發生后至本案形成訴訟前均未提起工傷認定申請，并無不妥。原審法院根據郭某的申請，委托司法鑒定所對其勞動能力予以鑒定，該鑒定結論以《勞動能力鑒定職工工傷與職業病致殘等級》為標準，得出郭某為九級工傷，此亦與雙方在《建議》中關于“認定郭某為九級工傷”的意見一致。而郭某實際所獲賠償明顯低于法定工傷保險待遇標準，原審法院據此判定由電子公司給付一次性工傷醫療補助金及一次傷殘就業補助金，并無不當。
　　

關于解除勞動關系的經濟補償金的問題。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。本案中，電子公司雖然從2003年8月起以最低繳費基數為郭某繳納養老保險，但根據雙方舉證的養老保險繳費清單、工資表及工資卡等證據，能夠證明郭某的實際工資高于電子公司為其繳納養老保險的最低繳費基數，故電子公司未足額繳納郭某的社會保險費，原審法院據此認定電子公司支付解除勞動關系的經濟補償金，符合法律規定。遂判決駁回上訴，維持原判。

 

 

法官說法：足額繳納社會保險費是用人單位應盡之義務

 

現實生活中，一些用人單位為了減輕社保繳費責任， 采取不為勞動者建立社會保險賬戶，或者采取少報職工工資總額的手段，達到減少基本養老保險繳費支出，導致職工基本養老保險權益受到損害，也使基本養老保險基金收到損失。

 

《社會保險費征繳暫行條例》第4條規定：“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費”。“足額”包括四重意思：繳費年限要足；繳費險種要足；繳費人數要足；繳費數額要足。因此，按時足額為職工繳納基本養老保險費是用人單位應盡之義務。

 

根據《江蘇省企業職工基本養老保險規定》第11條規定，參保人員（不含個體工商戶及其雇工、靈活就業人員）的工資收入為繳費工資。每年基本養老保險費征繳上下限的基準數，按照省統計部門公布的全省在崗職工平均工資確定。參保人員工資收入超過基準數300%以上部分，不計入繳費工資；參保人員工資收入低于基準數60%的，按照基準數的60%確定繳費工資；參保人員工資收入在基本養老保險費征繳上下限范圍內的，按照實際工資收入確定繳費工資。

 

如勞動者發現用人單位沒有足額繳納社會保險費，可以及時向勞動監察部門舉報，要求用人單位更正繳費基數。同時，也可以要求用人單位賠償因少繳費而造成的經濟損失。勞動者如以此理由要求與用人單位解除勞動合同，也可以要求用人單位支付經濟補償金。