沈某在當?shù)氐淖畹凸べY標準調(diào)整時，要求公司漲工資，在自己的要求未得到滿足時便消極怠工而被公司開除。近日，昆山法院審結(jié)了該起糾紛，認為沈某消極怠工的行為，嚴重失職，給公司造成了損害，依法駁回了沈某要求支付賠償金的請求。

 

昆山某公司與沈某簽訂了勞動合同，期限自2013年1月1日至2015年12月31日止，從事營業(yè)員工作，加班加點工資計算基數(shù)為1370元，勞動合同簽訂后，盛建英被安排至某商廈部工作，平均月工資為3000元。2013年7月起昆山最低工資調(diào)整至1530元。沈某認為最低工資標準已調(diào)高，要求漲工資，并聲稱不漲工資，便不發(fā)銷售，不做系統(tǒng)，只出勤上好班。公司認為沈某每月收入不算低而不同意漲工資，并撤銷了盛建英店長職務(wù)，并安排盛建英從事營業(yè)員工作。事后沈某因工作態(tài)度差被客戶投訴。為此昆山某公司與沈某于2013年12月31日解除了勞動關(guān)系。嗣后，沈某要求昆山某公司支付違法解除勞動合同賠償金5萬余元。

 

經(jīng)審理后認為：在勞動合同履行期間，當?shù)刈畹凸べY進行了調(diào)整，而最低工資的調(diào)整是為了保障勞動者最低工資水平，并不是進行漲工資依據(jù)，本案中沈某的工資數(shù)額并不低于最低工資標準，沈某以最低工資調(diào)整而要求公司漲工資，沒有事實和法律依據(jù)。沈某要求公司漲工資，消極怠工，在工作中因態(tài)度差被投訴，嚴重失職，給公司造成損害，沈某的行為已經(jīng)構(gòu)成法定解除勞動合同之情形，昆山某公司有權(quán)依照法律的規(guī)定解除勞動合同，故依法作出了上述判決。

 

法官說法：勞動者工資的增長，原則上應(yīng)以勞動合同約定的增長條件和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度為準，法律對此不直接干涉，但用人單位支付的工資不得低于最低工資標準（原則上包含勞動者個人應(yīng)當承擔的社會保險部分）。最低工資標準會隨經(jīng)濟社會的發(fā)展進行調(diào)整，但這種調(diào)整不意味著勞動者的工資必須進行調(diào)整，最低工資是保障性工資，不是增加性工資。勞動者若想增加工資應(yīng)當向用人單位提出，是否準許，由用人單位決定或者雙方在簽訂勞動合同時對工資的增漲作出約定。