日前，鎮江市丹徒區法院審結一起勞動爭議案件，用人單位擅自調崗減薪，導致員工解除合同，被員工起訴索賠經濟補償金。

 

呂某于2001年進入某廠工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定呂某的工作崗位為生產崗，廠方在生產經營發生變化或者調整勞動組織的情況下，呂某應當服從廠方的調整。2012年春節，該廠進行人員調整，將呂某調至安全科工作。呂某在安全科工作一個月后，發現其工資比原來降低800元之多。與廠方交涉多次未獲解決，呂某遂向廠方發出解除合同通知，并經仲裁不予受理后訴至法院，要求廠方支付經濟補償金五萬余元。

 

法院經審理認為，根據我國法律的規定，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。因此，用人單位實施合法的調崗、調薪應當符合合同的約定，應當具有合法性、合理性。如果雙方為此發生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。

 

本案中，呂某和廠方簽訂的勞動合同約定呂某的工作崗位是生產崗，生產崗目前仍正常運行，并未發生合同約定的生產經營發生變化或者調整勞動組織的情況，廠方亦未舉證證明呂某不能勝任原工作崗位的工作，故廠方系在未與呂某協商一致的情況下，單方調整呂某的工作崗位并降低工資標準，違反了合同約定和法律規定。

 

最后，在法院主持調解下，廠方一次性支付呂某經濟補償金37000元，雙方所有勞動爭議糾紛就此解決。