十五年不上班，事業單位職工被用人單位按自動離職處理，2009年底，職工“如夢初醒”以用人單位對其按自動離職處理未履行法定告知程序為由要求人事爭議仲裁委員會裁定開除違法、恢復人事編制及其他“法定”待遇，法院審理后判決用人單位賠償職工經濟補償金1600元，駁回職工其他訴訟請求。

 

1991年12月，張某進入徐州市賈汪區某鎮衛生院工作，為在編事業編制職工。1993年3月，張某未去衛生院上班，之后一直與丈夫在家經營藥店。其主張當時辦理了5年的停薪留職手續，但手續已經丟失，鎮衛生院不認可。張某主張停薪留職期滿后，口頭詢問衛生院，衛生院同意對其繼續按繼續停薪留職對待，衛生院亦不予認可。

 

2006年，鎮衛生院向區衛生局請示對張某按照自動離職處理，2007年3月，區衛生局批復同意。鎮衛生院將批復在醫院大廳公示。

 

2009年10月，張某向賈汪區人事仲裁委員會申請仲裁，訴稱才知道已被按自動離職手續處理，請求確認鎮衛生院的處理決定沒有履行告知義務，程序違法，恢復其法定待遇及人事編制。2009年11月，賈汪區人事爭議仲裁委員會以鎮衛生院未進行合法送達為由，裁決撤銷區衛生局對張某按自動離職處理的批復文件。鎮衛生院不服，向徐州市賈汪區人民法院起訴。

 

人事仲裁后，2009年11月，鎮衛生院工作人員到張某家中，再次將同一內容的另一份對張某按自動離職處理的通知文件送達張某，張某拒收，鎮衛生院工作人員找到村委會有關人員證明，留置送達。

 

一審法院審理中，調查了張某所在人事檔案，亦找不到停薪留職手續。經審理認為，張某從1993年至2009年長達15年之久未為鎮衛生院工作，雙方的人事關系實際處于中止狀態。顯然，雙方人事勞動關系繼續維持已不可能，原、被告任何一方提出解除雙方的人事關系，均應予以準許。張某因得知被按自動離職處理向人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求確認送達手續違法，從而保持雙方的人事關系，本院不予支持。賈汪區人事爭議仲裁委員會作出裁決后，鎮衛生院又按法定程序向王思勤留置送達了該按自動離職處理的通知，故法院再確認原送達違法已無實際法律意義。但鎮衛生院沒有提供證據證明其對張某采取了談話警告等方式督促其上班的事實，客觀上放任了人事關系中止期間無期限的延長。故鎮衛生院按王思勤的實際工作年限給予經濟補償對張某趨合理，同時有利于對鎮衛生院加強自身管理、及時妥善處理歷史遺留問題。張某主張停職留薪，其對自己的主張有責任提供證據加以證實，其沒有提供相關證據，本院經調查，亦沒有搜集到對張某有利的證據。按張某1991年12月參加工作，1993年3月離崗，其工作年限按2年計算，鎮衛生院應按張某1993年3月前的平均工資給予王思勤2個月的經濟補償。因雙方均未提供當時的工資標準。法院酌情按1600元的總額予以支持。據此，一審法院作出上述判決。

 

張某不服，上訴至徐州市中級人民法院，徐州市中級人民法院經審理后認為，上訴人主張1993年3月31日以后離開工作崗位系屬停薪留職，但既沒有提交“停薪留職”協議書，行政主管部門也沒有相關的登記備案資料，因此關于停薪留職的主張沒有任何證據證明，不予予采信。其次，關于上訴人請求經濟賠償金是否應予支持問題。二審法院認為，導致上訴人與被上訴人之間人事關系解除的原因主要在于上訴人無正當手續自動離職，被上訴人解除與上訴人之間人事關系的行為具有法律依據，并不存在違法解除人事關系的情形，參照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，被上訴人不具有向上訴人支付經濟賠償金的法定情形，最后，關于上訴人主張經濟補償金按照20年計算是否應予支持的問題，二審法院認為，在1993年上訴人自動離職之后長達十幾年的時間里，上訴人未提交任何證據證明其曾向被上訴人主張過權利，應當認定上訴人已經明知其與被上訴人之間的人事關系處于中止狀態。依據相關勞動法律規定，人事關系中止期間不應計入勞動者的實際工作年限，因此，上訴人主張按照20年工齡計算其經濟補償金于法無據。原審法院根據上訴人的實際工作年限2年判令被上訴人支付1600元經濟補償金具有事實和法律依據，2011年2月16日，二審法院依法應予維持判決如下：駁回上訴，維持原判。

 

評論：個別勞動者對《勞動合同法》《勞動法》出現誤解，而忽視了勞動者的最根本義務：付出勞動，享有權利。沒有勞動，長達十五年不參加工作，僅憑用人單位在送達方面出現的一些問題而要求恢復人事及勞動關系，索要經濟補償金，法院不應予以支持，否則將顯失公平。