摘　要: 21 世紀的一個顯著特點,就是人才資源成為一個國家或地區經濟和社會發展最重要的戰略資源。我國也將人才資源的開發和利用提升到了非常重要的位置，但由于多方原因，女性人才資源沒有被充分的開發利用，從而降低了我國人才資源的開發利用率。本文對我國女性人才資源開發和利用的現狀作了詳細的描述,進一步剖析了我國女性人才資源沒有得到有效開發和充分利用的深層次原因,并提出了相應的對策和建議。

 

關鍵詞: 女性人才資源 開發 利用

 

 

人才引領發展，"人才是事業發展最寶貴的財富"。改革開放以來，從"科學技術是第一生產力"到"人才資源是第一資源"，從"尊重知識、尊重人才"到科學人才觀，從"黨管干部"到"黨管人才"，黨的十七大通過的新黨章，首次把人才強國戰略寫入其中。全社會逐步形成了"鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業"的良好氛圍。女性人才則是人才資源寶庫中不可或缺的重要組成部分。但是,由于歷史的、經濟的、社會的以及女性自身的多方面因素的影響,目前,我國女性人才資源的開發和利用明顯落后于男性。這個問題已引起了許多經濟學家的重視,他們從女性人才資源與經濟增長的關系、女性人力資本投資、女性人才工程以及加入WTO 后我國女性人才資源所面臨的挑戰等多個角度出發,作了很多有益的研究和探討,并得出了一些有價值的結論。本文將從我國女性人才資源的開發和利用這個視角出發,對我國女性人才資源開發與利用的現狀和對策進行有針對性的分析和研究。

 

一、中國女性人才資源開發與利用的現狀

 

(一) 女性人力資本投資不足,人才資源總量偏低。

 

人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是經濟增長和生產發展的主要因素,是一種收益率很高的資本。人力資本是投資形成的,進行人力資本投資的主要途徑是教育、培訓、提高健康水平和促進勞動力流動。人才資源是人力資本的所有者或人格化。相對于男性而言,我國女性人力資本投資嚴重不足,從而導致了女性人才資源總量偏低。下面,我們從性別的角度,分幾個方面來分析我國女性人力資本投資的現狀。

 

1、在接受教育方面

 

建國以來,我國女性的受教育程度已有了大幅度提高,但由于受歷史和現實種種條件的制約,女性在公平享有教育資源方面與男性相比還存在較大差距。根據全國第四次人口普查的結果: 1990年全國6 歲以上人口中女性人均受教育的年限為5. 58 年,而男性人均受教育的年限為7. 18 年,女性比男性少了1. 6 年。同時,如果按照小學、初中、高中和大專以上進行分類,男性受教育的機會分別是女性受教育機會的1. 2、1. 54、1. 56、和2. 3 倍。到2000 年,雖然女性和男性受教育程度的差距已有所減小,但還是保持著相當的差距。

 

女性人才資源開發不足的狀況導致了在各類職業中的女性人力資本擁有量低于男性,尤其是高智能的女性人才資源數量極少。據統計:在各職業中女性人力資本擁有量相當于男性的比例是:農業70. 2 % ,工業55. 0 % ,專業技術工作76. 6 % ,黨政干部管理13. 3 %。而女性中高智能人力資本價值量僅占女性人力資本總量的3. 1 %。高智能人力資本只占女性農業人力資本總量的0. 01 % ,占工業女性人力資本總量的1. 39 %。[1 ]

 

2、在職培訓方面

 

在職培訓是除正規教育以外的另一種重要的人才資源開發方式。事實上,勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的,而是得之于在職培訓。那么,我國女性人才資源的在職培訓情況又如何呢? 由于農村一般沒有正規的技術培訓,人們勞動技術的獲得主要靠的是言傳身教,所以,我們只就城市男女在職培訓方面的情況做一簡單分析。除文盲半文盲的女性接受在職培訓的比例比男性多以外,其余各類文化程度上的女性接受在職培訓的比例都比男性少。其中小學、高中和中專文化程度的女性接受在職培訓的比例與男性差距不大,而初中、大專和本科及以上文化程度的女性接受在職培訓的比例卻比男性要低得多。尤其是高學歷女性接受在職培訓的比例遠遠低于高學歷男性,大專文化程度的女性接受在職培訓的比例只相當于男性的一半左右,本科及以上文化程度的女性接受在職培訓的比例還不到男性的三分之一。

 

3、在健康水平方面

 

健康是人體生理機能運轉的能力,又可稱之為人體素質或身體素質。健康是人的勞動能力形成的基礎,是人才資源質量的基本組成部分,也是人才資源開發程度的一個重要指標。而我國女性的健康水平明顯低于男性,健康狀況令人擔憂。首先,女性的平均身體狀況低于男性。有關資料顯示,女性中的患病人數也隨年齡的增加而急劇增加,在25 -64 歲之間,女性患病率比男性高2 至5個百分點。[1 ] 其次,女性的營養狀況不佳。由于傳統觀念的影響,一般的家庭,尤其是農村家庭的有限支出和有限食品會首先滿足男子的需要,女性的生活質量被降低到最低程度,甚至被"習慣性地"忽略,特別是成年女性營養不良,不僅體質和勞動效率下降,而且直接影響到其子女的發育和健康。

 

4、在勞動力流動方面

 

根據勞動部、農業部的抽樣調查數據,在20 世紀80 和90 年代向外流動的勞動力中,女性約占四分之一至三分之一左右,表明女性的非農轉移數量遠遠低于男性。1997 年-1999 年的調查資料也顯示出同樣的結果,即在所有非農轉移的人口中,女性所占的比例明顯低于男性,只相當于男性的一半左右,而且,農村女性的非農轉移中多數是未婚青年,她們外出除了一定的經濟目的以外,還希望能在城市解決婚姻問題,借婚姻遷移改變自身地位和境況,如果達不到目的,一般在25 歲以前回鄉結婚,這樣就又形成了女性轉移中的逆向轉移。所以,最終的女性非農轉移人數和比例會比男性更少和更低一些。總之,農村女性非農轉移的遲滯也從勞動力流動的角度說明了對女性人力資本投資的不足。

 

 (二) 女性人才資源結構不合理,高級人才比例偏低

 

改革開放以來,我國在政治、經濟、文化、科技、教育等領域涌現出一批杰出女性。但總體來說,我國女性人才資源的結構還不夠合理,高科技文化素質和高技能素質的女性占女性總數的比例還很小。

 

首先,女性人才資源結構不合理。目前,我國女性人才資源中高級人才少、中初級人才多;高學歷人才少、低學歷人才多;創新型人才少、繼承型人才多;高新技術人才少、傳統專業人才多;復合型人才少、單功能型人才多;外向型人才少、內向型人才多的問題非常突出。而且,女性人才資源的部門分布不平衡。大多數高素質女性集中在科教文衛領域,而經濟、政治、法律、國防等領域的高素質女性較少。

 

其次,高級人才比例偏低。由于我國女性人才基數較少,因此,各條戰線上的高級人才性別比例嚴重失調。以中科院、中國農科院、北京機電部研究所和北京航空航天大學為例,女性科技工作者占科技人員總數的27 % ,但具有高級職稱者僅占總數的4. 5 %;中國女企業家調查統計數據顯示,2003年中國女性企業家占全部企業家的比例只有20 % ,只相當于男性的四分之一;中國女性高級黨政干部在全國所占的比例則更低。

 

(三) 女性人才資源缺乏充分而有效的利用

 

開發人才資源是為了使用人才資源,開發是手段,使用是目的,被開發了的女性人才資源只有在使用中才能創造價值,使用的過程也是人才資源的再開發、再提高的過程。相對于人才資源開發,如何充分合理地使用人才資源,是個更重要、更復雜的問題。使用得好,能做到人盡其才、才盡其用,對國家、單位和個人都有利;使用得不好,或學非所用,或用非所長,就會造成巨大的人才資源浪費。當前,由于傳統性別文化對男女兩性的社會角色認同和行為期待不一樣等原因,我國有限的被開發了的女性人才資源在使用方面仍面臨重重障礙,沒有得到充分而有效的利用。女大學生就業困難是我國高層次女性人才利用不足的典型寫照。雖然我國《勞動法》明確指出,"婦女享有與男子平等的就業權利。"國家也出臺了有關男女平等就業的各項規定,但是很多用人單位還是把女大學生拒之門外。即使女大學生的整體條件比男大學生好,用人單位依然愿意選擇男大學生。甚至有的用人單位還聲稱", 寧要武大郎,不要穆桂英。"

 

二、中國女性人才資源開發與利用中的制約因素

 

根據以上的分析可以看出:我國的女性人才資源沒有得到充分而有效的開發和利用,而且其開發和利用程度明顯低于男性。是哪些因素制約了女性人才資源的開發和利用呢? 下面,我們將作進一步的剖析:

 

(一) 經濟因素的制約

 

任何一種資源的開發和利用都需要一定的經濟基礎和條件,女性人才資源的開發和利用也不例外。物質基礎薄弱,經濟條件落后,一直是我國女性人才資源開發和利用的"瓶頸"。教育投入不足,教育體制僵化,教學手段落后,這些因素的存在導致我國教育事業長期落后和發展受阻。據IBM 公布的世界各國競爭力排名,"1999 年我國國民素質競爭力在參評的47 個國家中排第27 位,而我國人均公共教育支出僅為12. 8 美元,排第46 位,與人均教育支出最高的挪威(2683. 5 美元) 相差上百倍。"[2 ] 對教育投入的不足嚴重限制了教育的發展,其中女性受到的影響遠遠大于男性,而受影響最大的則是農村貧困地區的女童。因此,經濟因素的制約成為女性成才的基礎性障礙。

 

(二) 政治因素的制約

 

女性人才資源開發和利用程度受女性經濟和社會地位平等程度的影響和制約。而女性經濟和社會平等地位的實現又是同我國社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。決策實體缺乏足夠的女性代表,政策的制定中缺少女性的聲音,是抑制女性人才資源開發和利用的另一重大障礙,它直接影響女性群體作為社會成員對社會進步和經濟發展的需求的表達,直接影響到女性人才資源從自身生存和發展出發,對社會資源支配權的實現。

 

(三) 文化因素的制約

 

幾千年男尊女卑的傳統觀念已入風化俗,內化到人們的道德觀、審美觀中,積淀成一種心理定勢和潛意識,而且變得根深蒂固,至今還影響著人們的觀念。女兒不如男、重男輕女的思想觀念如今仍然存在,這就導致了在受教育的機會上、在婚姻家庭和社會生活中,仍然存在對女性的種種歧視和偏見。所以,傳統文化觀念嚴重制約了女性人才資源開發和利用的程度。

 

同時,男性占據競爭優勢的形式,給許多女性帶來了較大的心理壓力,有些女性還沒開始競爭就敗下陣來。缺少自信和較低的成功動機也成為影響女性人才資源開發的內部制約因素。因此,"女人,真正的對手,永遠的敵人,女性解放道路上最頑固的障礙是女人自己。"女性人才資源開發和利用的基礎和前提是女性自身傳統意識的轉變,女性的自我開發是女性成才的根本。

 

(四) 法制因素的制約

 

目前,我國女性人才資源開發和利用的法規政策還不夠健全。我國雖然已經初步形成了以"婦女權益保障法"、"母嬰法"等為主體的保護婦女合法權益的法律體系,婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的六項權利在法律上已經受到確切的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款還存在著差距,特別是因法律不健全或執法不嚴而導致的女性在就業方面的性別歧視,就不僅挫傷了女性人才資源積極參與資源開發的積極性,而且影響了人力資本投入產出的效益的實現。同時,盡管我國在法律和政策上非常重視男女平等,但由于或多或少受長期以來形成的社會性別意識的影響,在一些現行政策中仍存在明顯的男女不平等的問題,具體實施時對女性人才資源開發利用帶來了不利影響。

 

三、中國女性人才資源開發與利用的對策建議

 

人才問題已經成為制約我國經濟發展和社會進步的一個顯著"瓶頸"。實施人才強國戰略,尤其是加大女性人才資源的開發和利用,有助于突破這一瓶頸,推動我國經濟快速發展和社會全面進步。我們可以從以下幾個方面入手,加強我國女性人才資源的開發和利用。

 

(一) 加大女性人力資本投資

 

我國女性人才資源還沒有得到有效開發的根本原因是女性人力資本投資不足,所以,政府及全社會都應該采取措施,加大對女性人力資本的投資力度。

 

1、加強教育投入、進行教育體制改革

 

第一,應當增加對女童教育方面的投入,特別是農村女童的教育投入。農村女童失學、輟學的人數太多,其原因除了封建觀念的影響之外,更主要的還是農村經濟條件較差,許多貧困家庭無力承受越來越重的教育費用負擔。我國實施的"春蕾計劃"幫助許多失學、輟學女童重返校園,但它很難從根本上解決全國女童的教育需求問題。

 

第二,改革教育體制、改善教學內容。一方面,可以提倡以政府辦學為主、社會各界共同興辦女校的教育體制改革。在吸納更多女性入學的同時,也讓女性能夠受到適合女性自身特點的教育。另一方面要注意增加適合女性教育的教學內容。還可以在高等教育中增加女性專業的設置,加強對女性問題的研究。

 

2、加強對女性的職業培訓,建立終身教育體系

 

首先,要發展各類適應女性參加的成人業余教育。根據不同類型女性人才資源的不同要求,采取多渠道、多層次、多形式的方法,搞好各種培訓。特別是鼓勵和支持成年女性接受繼續教育,她們不斷得到充電,以盡快提高女性人才資源的文化和技術素質。其次,要加強對下崗、失業女工的培訓。要根據優先考慮、優先安排的原則,依據因需施教、學以致用的方針,舉辦各種職業、崗位培訓班,有計劃、有目的的幫助她們學會需要的技術,提高其就業素質,適應轉產形勢,順利實現再就業。

 

(二) 實現女性人才資本價值

 

通過對女性人才資源的開發,可以形成女性人才資本。只有當被開發了的女性人才資源得到了充分合理的使用,其所擁有的人才資本的價值才能得以實現,否則,就會造成巨大的人才資源浪費。所以,完善我國女性人才資源的管理體制和利用機制,以最大限度地實現女性人才資本的價值已成為當務之急。

 

1、要根據"任人唯賢、量才為用"的原則,進行單位用人制度的改革,以確保女性人才的就業權。各用人單位在招聘中要提高公正性和透明度,盡可能消除目前普遍存在的單位用人的性別歧視現象,尤其要確保女性人才能夠順利就業。女大學生就業難是女性人才資源不能被合理使用的一個典型例證。所以,政府應該強化就業監管力度,糾正就業歧視行為,建立專門的監管部門,及時處理來自社會各界的性別歧視投訴。只要企業在招聘過程中存在性別歧視,就嚴懲不貸。

 

2、要根據效率優先、兼顧公平的原則,建立女性人才資源激勵機制,以激發女性人才的創造潛能。首先,可以制定專門針對女性人才的激勵措施。比如,企事業單位的工資分配要向關鍵崗位、優秀專業技術人員、管理骨干傾斜,使高層次女性人才的收入水平和福利待遇與她們的受教育程度、能力和業績掛鉤,確保其能夠獲得與她們的投入相適應的回報。

 

其次,要科學正確地評價女性人才。受"男強女弱"傳統觀念的影響,不少人有"男性的成功率要高于女性"的誤解,女性獲得"副高"以上職稱或成為高級管理者往往需要比男性更長的時間。這種不科學的判斷,挫傷了女性人才的工作積極性和創造性。建議各部門、各單位制定相應的鼓勵、獎勵政策,對取得不同成果和成績的女性人才給予表彰和獎勵,使其成果和業績得到領導肯定、同行認可,以激發女性人才的工作積極性和創造性。再次,要制定女性人才成才的優惠政策。建議各省、市政府設立"優秀女性人才獎",對有重要貢獻的女性黨政人才、女性專業技術人才和女性經營管理人才予以重獎。而且,可以考慮在錄用、培訓、提拔和職稱評聘等各個方面和環節給予女性一定程度的傾斜和照顧。比如,在男女職稱評聘標準統一的基礎上,對于"副高"以上女性的比例作一定的規定,以便給高層次的女性人才更多成長和發揮其潛能的機會。

 

3、建立有效的女性人才管理制度。過去的人才管理模式---條塊分割、部門所有導致了"官本位"、"論資排輩"、平均主義等弊端,仍制約著本來就十分有限的女性人才能力和潛力的發揮。各部門、各單位要更新人才管理工作的思想觀念,探索更加靈活的工作思路,逐漸形成、建立起與不同類型人才的特點、成長規律相適應的現代人才管理制度。女性人才有許多不同于男性的特點,與男性相比存在著因生育、哺育所客觀形成的兩次適應期,因此,應該建立適合女性人才工作、生理特點的有效、靈活的管理制度,比如彈性工作時間等,以充分發揮女性人才的主觀能動性。

 

4、應該盡快完善有關女性人才資源開發和利用的相關政策。首先,要完善生育保險制度改革,確保孕期、產期婦女的特殊權益。政府應分擔企業的成本,如建立生育基金,對女職工生育和哺乳期間的誤工進行社會化補償,這樣不但解決了企業的難題,也維護了女職工的合法權益。其次,修改對男女退休年齡政策的不公平待遇。從女性人才的成長規律看,女性更能出成就的工作時間是在結婚完、生育(哺育小孩到上學為限) 后,按現行政策55歲退休,有效工作時間大約是22 年。而男性受結婚生育過程的影響相對較少,加之可至60 歲退休,工作有效時間可長達35 年。現行退休政策,實際上硬性地縮短了女性人才為社會直接作貢獻的時間。而且,從生理特征看,女性的平均壽命普遍長于男性,完全有可能將自己的智慧和才能繼續貢獻于社會。因此建議人事部門、單位認真執行有關文件的規定,除具有高級職稱的女性人才60 歲退休外,還應對新學科和重點學科急需的、技術力量薄弱的單位、有特殊貢獻的各類女性人才的退休年齡延長至60 歲,為女性人才創造有利于成長和出成績的政策環境。第三,改革退休金的計算方法。按現行的教育年限和就業規律,具有大學本科以上學歷的女性,到退休時,工齡均不滿35 年。碩士、博士等高學歷的女性,可能還達不到30 年。按國辦發[1993 ]85 號文所規定的退休金比例,她們中的多數人退休金只能領在職時工資的82 % ,相當一部分人只能領到75 %。這在事實上是學習時間越長,投入越多,而工作年限越短,得到越少。這種"投入產出"失衡的狀況將影響數代女性人才的培養和成長。建議政府有關部門改革退休金的計算方法,如可將接受大學及以上學歷教育時段計入工齡;或者以工作年限為尺度,代替以年齡為尺度,作為退休金比例計算的依據;也可以工作年限為界,實行不分男女的平等退休年齡,享受男女同等的退休待遇。

 

5、建立女性人才資源開發和管理的宏觀調控機制。在這一方面,政府應積極地展開研究,制定有針對性的女性人才發展政策,注重發揮政策的導向作用,通過政策和機制引導女性人才資源開發和利用的健康發展。

 

(三) 充分認識女性人才在社會發展中的作用,優化和調整女性人才資源結構

 

首先,要充分認識女性人才在社會發展中的作用。全社會都應該牢固樹立人才資源是最寶貴的資源的觀念,努力營造"人才是第一資源"的社會氛圍;應該牢固樹立女性人才資源開發是生產性投入、女性人才資源浪費是最大的浪費的觀念。

 

其次,要著手優化和調整女性人才資源結構。針對我國目前女性人才資源結構不合理,尤其是高層次人才數量偏少的現狀,必須大力加強高層次女性人才隊伍的建設,特別要重視女性高級黨政人才、高級經營管理人才和高科技人才的造就。高層次的女性人才是女性人才隊伍建設的重點。

 

(四) 優化女性人才成長的社會環境

 

人才成長,離不開一定的社會環境,好的社會環境有利于人才的快速成長,女性人才的成長也是一樣。因此,創造一個消除了性別歧視的、有利于女性人才成長的社會環境就非常必要。為此,我們還需要從以下幾個方面努力:

 

1、完善社會化服務體系,使家務勞動社會化。在我國,由于家務勞動還沒有完全社會化,大多數女性根本無法沖出個體家庭及"女主內"的觀念之巢,自身素質難得提高,主體價值得不到真正充分地確證,致使女性人力資源開發、女性參與社會發展,遠遠滯后于男性。

 

2、發展和完善女性人才市場，加強人才流動,可以促進生產要素的合理配置,促進女性充分發揮自身優勢,人盡其才。因此建議:由多個部門合作,組建"女性人才交流服務中心",為各類女性人才的引進、交流、政策咨詢與服務提供場所和陣地。建立女性人才市場,可以盤活女性人才資源,以提高人才的效用,實現人才資源的增值,最大限度地發揮女性人才的作用。

 

3、發揮婦女組織和工會的作用。女性是社會的弱勢群體,是舊的經濟模式的利益損失者,因此,在政策的制定和實施中,政府應加強政策的執行力度,僅僅停留在一般性的女性權益保護還不夠,還需要得到社會和政府的各種政策優惠和補償。