2011年2月，王某通過應(yīng)聘成為某公司員工，工種為機(jī)修工，約定工資為2600元/月，但雙方因故一直未簽訂書面勞動合同。王某在該公司連續(xù)工作至2013年2月份，并領(lǐng)取了1月份的工資。后該公司因經(jīng)營狀況不佳，決定王某所在崗位部分停產(chǎn)待工。此后，雙方因停發(fā)工資、支付生活費(fèi)發(fā)生勞動爭議。

2013年4月，王某向勞動部門申請勞動仲裁。同年5月，仲裁機(jī)關(guān)作出仲裁裁決，裁定公司應(yīng)與王某補(bǔ)簽書面勞動合同，公司按約定向王某支付工資及生活費(fèi)，公司按王某參加工作起止時間為其繳納社會保險費(fèi)的單位部分，并駁回王某要求公司支付雙倍工資的請求。

王某不服該仲裁裁決中的部分內(nèi)容，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)支付因未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的工資差額，故訴至法院，請求支持其訴訟主張。

為了規(guī)范勞動者與用人單位之間的勞動合同關(guān)系，有效地保障勞動者的合法權(quán)益，我國先后制定了《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)，并在《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實(shí)施條例》第六條、第七條、第三十四條中，均規(guī)定有雙倍工資制度。該制度適用于兩種情形：一是用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的；二是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。法理學(xué)認(rèn)為，法律規(guī)范的邏輯模式一般包括行為模式和后果模式。雙倍工資制度這一法律規(guī)范的行為模式，即勞動者與用人單位之間形成了用工關(guān)系但未簽訂書面勞動合同，其后果模式是用人單位應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。借用侵權(quán)法學(xué)理論，該行為模式適用的是"嚴(yán)格責(zé)任"，即用人單位只能以未簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且單位本身無過錯為由提出免責(zé)。由于雙倍工資制度基于利益兼顧原則的考慮，具備懲罰性和時效性的雙重性質(zhì)，準(zhǔn)確把握該制度的雙重性，以及立法者的立法意圖，對實(shí)踐中處理相關(guān)問題顯得尤為重要。實(shí)踐中，遇到的最主要問題便是雙倍工資應(yīng)如何計(jì)算。

根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動者主張雙倍工資應(yīng)受一年仲裁時效的限制，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起開始計(jì)算。由于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為一般具有持續(xù)性，關(guān)于仲裁時效起算問題存在三種意見：第一種意見主張從未簽訂書面勞動合同的第一個月開始計(jì)算；第二種意見主張從勞動關(guān)系解除之日起開始計(jì)算；第三種意見主張從未簽訂書面勞動合同的第二個月開始每個月單獨(dú)計(jì)算。

對此，筆者同意第三種意見。第一種意見沒有考慮我國勞動者的實(shí)際情況，很多勞動者是與用人單位發(fā)生糾紛后，通過咨詢后才獲悉雙倍工資制度的規(guī)定，若從第一個月開始計(jì)算仲裁時效，則易造成雙倍工資制度的"實(shí)體擱置"；第二種意見實(shí)際上忽略了雙倍工資制度的時效性，不利于用人單位與勞動者之間利益的衡平；第三種意見既能夠督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠促使勞動者通過積極行為去維護(hù)自身權(quán)益。因此，采用第三種意見較為適當(dāng)。除非用人單位有充足證據(jù)證明勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道之日已過仲裁時效，否則便應(yīng)該根據(jù)勞動者申請仲裁的時間，采用"倒推"的方式，按月計(jì)算勞動者的主張是否超過法定時效。

本案中，王某于2011年2月到某公司工作，后于2013年4月申請勞動仲裁，那么其要求公司支付從2011年2月至2012年4月間雙倍工資差額的請求，因超過一年的仲裁時效而不應(yīng)得到支持。

在討論雙倍工資制度時，還有一個問題無法回避，即雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)問題。目前，各地相繼出臺過一些規(guī)定。1、《上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答》規(guī)定：關(guān)于雙倍工資計(jì)算基數(shù)的確定，如雙方勞動合同月工資有約定的按照約定，沒有約定的應(yīng)按《勞動合同法》第十八條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)；仍無法確定的，可按勞動者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項(xiàng)目后的正常工作時間月工資確定。2、《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。3、《浙江勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》的通知規(guī)定：加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計(jì)算以職工所在的崗位（職位）相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。前款標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計(jì)算基數(shù)：勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；勞動合同沒有約定的，實(shí)行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應(yīng)扣除績效、獎金和物價補(bǔ)貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項(xiàng)目的，以職工上月實(shí)得工資的70%為基數(shù)；上述計(jì)發(fā)基數(shù)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)發(fā)基數(shù)。

對此，筆者認(rèn)為上海地區(qū)的規(guī)定較為全面、細(xì)致，兼顧了用人單位和勞動者的雙方利益，在實(shí)踐中運(yùn)用也較為簡單，值得借鑒，即在沒有約定的情況下，可以相對應(yīng)月份的應(yīng)得工資作為雙倍工資差額的計(jì)算基數(shù)。