提要：還記得深圳華為公司在《勞動合同法》實施前大批解雇員工再重新競爭上崗的舉動幾乎讓整個社會為之一驚,今天再次審視我國勞動者與用人單位利益關(guān)系及相關(guān)的法律調(diào)整狀況,我們發(fā)現(xiàn),二者在法理學(xué)意義上的利益關(guān)系并非像人們想象的那樣完全對立,在利益的目標(biāo)上有一定的共性.現(xiàn)今我國法律在此領(lǐng)域的調(diào)整還未達(dá)到一個應(yīng)然狀態(tài),幾十年來,我國勞動關(guān)系法制化建設(shè)方面不斷進(jìn)步,無論是在立法上還是法律法規(guī)的運(yùn)用上都取得了一定的成績,但仍存在相當(dāng)程度的不足,從華為公司解雇事件到國內(nèi)頻發(fā)的勞動安全事故,無不說明了我國勞動者與用人單位利益的法律調(diào)整方面在理論和實踐上都還有漫長的路要走.

一、勞動者與用人單位利益關(guān)系的法理解讀

利益,字面意指好處,人們普遍把利益界定為"需要",言及利益,時常暗指需要。以邊沁為代表的功利主義法學(xué)者曾將法律界定為對各種利益的衡定,奧斯丁指出權(quán)利之特質(zhì)在于給所有者以利益。耶林說權(quán)利就是受法律保護(hù)的一種利益；龐德將利益界定為人類個別地或者在集團(tuán)社會中謀求得到滿足的一種欲望或要求。馬克思主義經(jīng)典作家也指出,人們奮斗所爭取的一切,都同他們的利益有關(guān)。可以說,利益是人類行為的內(nèi)在動力,它推動人的一切行動,也推動社會整體進(jìn)步。

從歷史唯物論和社會心理學(xué)的觀點(diǎn)看,滿足既被當(dāng)作人們需要的實現(xiàn),又是新的需要的起點(diǎn)和契機(jī),因而追求利益是人類最一般最基礎(chǔ)的心理特征和行為規(guī)律,是一切創(chuàng)造性活動的源泉和動力。既然如此,承認(rèn)和保護(hù)人們的利益,從而激勵人們在法律范圍內(nèi)盡其所能地實現(xiàn)其物質(zhì)利益(又不限于物質(zhì)利益),就成為人們之所以需要法律的理由。

人類社會是一個變化著的系統(tǒng),隨時會產(chǎn)生對抗性因素,而所有的對立和沖突在一定程度上都可以理解為利益的博弈.在各自的利益伸張中,利益沖突在所難免,但差異并不否認(rèn)共性,沖突不排除共識,關(guān)鍵在于如何構(gòu)建法律制度以匡正逐利行為,使各利益主體處于相對均衡的狀態(tài),這是法律制度創(chuàng)新的要旨所在法律的終極價值是公平,面對利益沖突,利益博弈,公平的法律確認(rèn),界定和分配各種利益,用權(quán)利,義務(wù)的語言表達(dá)出來；在利益沖突矛盾時,它引導(dǎo)利益主體正當(dāng),和平地以法律提供的程序解決糾紛；它彌補(bǔ)利益主體所遭受的損失,以強(qiáng)制手段懲罰不法獲利；以超前的特性引導(dǎo)利益關(guān)系朝既定方向發(fā)展,促進(jìn)更多的利益內(nèi)容產(chǎn)生,生長。

在勞動者與用人單位的利益關(guān)系相關(guān)法律的領(lǐng)域,我們又必須考慮勞動關(guān)系在利益關(guān)系中的特殊地位。勞動關(guān)系,通常是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動有關(guān)的那部分社會關(guān)系,或者說是指整個社會關(guān)系系統(tǒng)中與勞動過程直接相關(guān)的社會關(guān)系系統(tǒng)。具體地說,勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

我國的《勞動法》對于勞動關(guān)系雙方的構(gòu)成,具體規(guī)定為是用人單位和勞動者的關(guān)系.掌握著生產(chǎn)經(jīng)營主導(dǎo)權(quán)的用人單位,始終以利潤的最大化作為自己的追求目標(biāo),為此,他們會盡其所能降低生產(chǎn)成本,其中主要的方式是壓榨和盤剝勞動者;而依附于資本的勞動者希望獲得盡可能好的勞動報酬和工作條件,穩(wěn)定的工作保障。

勞動法區(qū)別于民法的根本標(biāo)志是，勞動法基于勞動關(guān)系中勞動者是相對弱者的假設(shè)，在保護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的同時，偏重保護(hù)勞動者合法權(quán)益，故立法目的條款中作"單保護(hù)"表述；民法基于平等主體的假設(shè)，對當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益給予平等保護(hù)，故立法目的條款中作"雙保護(hù)"表述。如果從法律屬性來說，它是社會法，社會法確實有一個天然的使命，就是要保護(hù)弱勢的勞動者。如果法律不保護(hù)弱勢的勞動者，完全在市場化的情況下，勞動者這些權(quán)利是沒有辦法獲得的。很多情況下勞動者的各種權(quán)利都是通過法律去規(guī)定的，法律去賦予的，法律的標(biāo)準(zhǔn)不斷的提高，才使得勞動者的權(quán)利不斷的增加。

(一)何為利益關(guān)系

20世紀(jì)有一個利益法學(xué)派，利益法學(xué)派的創(chuàng)始人菲利普·赫克說，利益是法產(chǎn)生的原因，法律是社會各種利益沖突表現(xiàn)，實際上法是利益的安排和平衡。這就是說，法律與利益之間確實有一段很重要的考量因素，怎么去立法，法律放在一個什么樣的點(diǎn)上來平衡各種利益之間的沖突，確實這是一個立法需要考慮的問題。

目前我國的勞資利益分化已經(jīng)日益清晰，勞資雙方都在爭取自己的利益。從權(quán)利的意義上講，資本和勞動都擁有自己的權(quán)利。但這是兩種不同性質(zhì)的權(quán)利。勞動權(quán)的上位權(quán)利是生存權(quán)，而資本權(quán)的上位權(quán)利則是財富權(quán)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，財富權(quán)與生存權(quán)的較量是個永恒的主題。前一時期在《勞動合同法（草案）》向社會征求意見時，勞資雙方的要求差異很大甚至針鋒相對即是一個很好的說明。這是一種正常的現(xiàn)象。但是有一個問題要注意，就是在二者的競爭性關(guān)系上，財富權(quán)顯然處于優(yōu)勢的地位,要警惕資本利用其經(jīng)濟(jì)資源和政治資源，過度地影響立法或者控制立法。法律是與經(jīng)濟(jì)力量分不開的，誰掌握了經(jīng)濟(jì)誰就掌握了話語權(quán)，顯然，資本具有這種優(yōu)勢。況且，資本已經(jīng)通過人大、政協(xié)及其他組織，以及與政府部門的關(guān)系，在國家政治領(lǐng)域中有了相當(dāng)?shù)挠绊憽?/span>

在用人單位和勞動者各自的利益伸張中,利益沖突在所難免,但差異并不否認(rèn)共性,沖突不排除共識。雖然用人單位與勞動者之間存在沖突已是一個不爭的事實，但當(dāng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，再簡單地將勞動者與用人單位之間的關(guān)系理解為對立性，僅僅認(rèn)為勞動者與用人單位只是存在沖突，則與現(xiàn)實情況產(chǎn)生了巨大的差異。勞動關(guān)系中的勞動者和用人單位既是利益矛盾的雙方，又是相互依存的利益共同體。勞動法保護(hù)勞動者在一定意義上就是保護(hù)用人單位。這是因為，勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源是利潤的源泉，并且，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展其利潤貢獻(xiàn)率越來越高。在此意義上，勞動法保護(hù)勞動者實際上是保護(hù)勞動力資源，保護(hù)投資者和企業(yè)的利潤源泉。從根本上說，勞動者與用人單位之間既存在各自的利益訴求，也存在共同的利益，而正是共同利益的存在使得勞動者與用人單位之間有了合作與利益協(xié)調(diào)的可能。從宏觀上說，勞動者和用人單位共同為社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造財富，二者都是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所不可缺少的。沒有用人單位，勞動者的勞動力不能與生產(chǎn)資料相結(jié)合產(chǎn)生社會財富；沒有勞動者，用人單位則無法找到勞動力創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤。在微觀上，在用人單位的良好發(fā)展和利潤增長中勞動者起著決定性的作用，而用人單位的良好發(fā)展和利潤增長也是勞動者利益得到維護(hù)的基礎(chǔ)。在勞動者仍然主要以勞動所得作為自己及家庭成員的生活來源的當(dāng)代，勞動者需要穩(wěn)定的工作從而得到穩(wěn)定的收入來源，穩(wěn)定的工作則主要來源于用人單位勞動力使用的穩(wěn)定性，更確切地說，來源于用人單位與勞動者之間勞動合同的穩(wěn)定性。在社會分工越來越細(xì)、人與人之間相互依賴程度越來越高的現(xiàn)代社會，用人單位與勞動者之間將會越來越多地體現(xiàn)為聯(lián)合。

不過,這種聯(lián)合我們雖認(rèn)可其正確,但是必須看到現(xiàn)階段的社會離這種聯(lián)合還有太大的距離,勞資雙方利益之爭仍將長期占據(jù)主要地位。面對今天,特別是在勞動立法尚不健全,勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制尚不完善,勞動力市場供大于求的條件下,這些問題更顯得格外突出。 在我國，甚至有些地區(qū)以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為借口，在勞資關(guān)系中極度擴(kuò)張資本的權(quán)利，而工人的權(quán)利卻很受限制甚至被剝奪。這不僅會造成相當(dāng)嚴(yán)重的社會和經(jīng)濟(jì)問題，而且還會在政治上直接影響以勞動者為基本社會基礎(chǔ)的共產(chǎn)黨的執(zhí)政地位。

在二者的競爭性關(guān)系上，用人單位顯然處于優(yōu)勢的地位。勞動法律以保護(hù)勞動者合法權(quán)益為己任，這種保護(hù)應(yīng)該建立在用人單位與勞動者利益平衡的基礎(chǔ)之上，或者說只有平衡用人單位和勞動者的利益，才能真正保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。國家頒布的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)以用人單位和勞動者利益平衡為基礎(chǔ)。勞動者權(quán)益保護(hù)的內(nèi)容和程度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)，勞動者權(quán)益保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)要與用人單位的承受能力相適應(yīng)。勞動者權(quán)益保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)與用人單位的承受能力相適應(yīng)，是指勞動者權(quán)益保護(hù)的整體標(biāo)準(zhǔn)與用人單位整體的發(fā)展水平相適應(yīng)。而是否適應(yīng)，應(yīng)當(dāng)將勞動者權(quán)益保護(hù)的整體標(biāo)準(zhǔn)與用人單位整體的發(fā)展水平相衡量，而不是以某個具體的用人單位的經(jīng)營狀況為衡量標(biāo)準(zhǔn)。   

（二）   和諧的勞動者與用人單位的利益關(guān)系是和諧社會的重要組成部分

在人類社會,利益關(guān)系最自然最和諧的狀態(tài)就是達(dá)到公平,即每個人得到應(yīng)得的,并且不侵犯別人應(yīng)得的,而且各種不同的利益主體之間實得利益相差不懸殊,整個社會處于穩(wěn)定,良性的發(fā)展之中。社會公平要求社會利益結(jié)構(gòu)相對均衡,所謂相對均衡,就是賦予全體社會成員參與社會經(jīng)濟(jì),政治,精神文化等活動同樣的權(quán)利和機(jī)會,社會各方面的利益關(guān)系得到妥善協(xié)調(diào),人們內(nèi)部矛盾和其他社會矛盾得到正確處理,不存在一個階層侵占另一個階層的利益,社會利益結(jié)構(gòu)均衡,收入分配公平,社會容易處于核心狀態(tài)。反之,社會利益結(jié)構(gòu)失衡甚至出現(xiàn)獨(dú)占性,社會矛盾尖銳,社會沖突一觸即發(fā)。

社會主義和諧社會,應(yīng)當(dāng)是以人為本,經(jīng)濟(jì)社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的社會；應(yīng)當(dāng)是各種利益關(guān)系協(xié)調(diào),體現(xiàn)社會公平和正義,人們能夠各得其所的社會；應(yīng)當(dāng)是民族凝聚力不斷增強(qiáng),平等互愛,扶貧濟(jì)危,和睦融洽的社會。 此時的公平就不僅僅是社會主義法治理念的價值追求,更是社會主義制度的核心標(biāo)志.社會公平要求利益共享,利益共享是社會公平的基本內(nèi)容。社會公平應(yīng)當(dāng)給各類人謀取一定的物質(zhì)利益,提供生存與發(fā)展的條件。只允許社會成員之間社會利益方面的差異存在于一定范圍內(nèi),使作為社會不同子系統(tǒng)的城鄉(xiāng)之間,地區(qū)之間,行業(yè)之間,階層之間等有一個比較均衡的利益關(guān)系,從而把各類社會資源和利益集團(tuán)整合起來,形成合力。

勞動力不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的商品，工作也不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)交易。勞動者是民主社會中擁有政治和道德權(quán)利的人類個體。工資也不僅僅是為了賺取收入而去忍受的活動，還是實現(xiàn)互動，成長以及發(fā)展等社會及心理需要的重要載體。明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院勞工關(guān)系教授約翰.W.巴德所著的《人性化的雇傭關(guān)系--效率，公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡》一書，對勞資關(guān)系的歷史和現(xiàn)狀以及未來走向進(jìn)行了深入而有開創(chuàng)性的闡述和分析。巴德教授的貢獻(xiàn)在于把效率，公平和發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系的核心目標(biāo)，認(rèn)為勞資關(guān)系研究與實踐正是要努力在這三者之間達(dá)成必要的平衡。傳統(tǒng)上認(rèn)為效率與公平是勞資關(guān)系的核心目標(biāo)，一些人可能認(rèn)為發(fā)言權(quán)是公平的一部分，但二者應(yīng)該區(qū)別對待。效率與公平是工具性標(biāo)準(zhǔn)，因為它們提供的手段是為實現(xiàn)更大的目標(biāo)（比如獲得基本需要），而發(fā)言權(quán)則是一種內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)。如果發(fā)言權(quán)被看做公平的一部分，那么工具性標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)就被混為一談了。公平屬于分配和管理問題，而發(fā)言權(quán)則包括參與權(quán)。公平可由單方面來提供，而發(fā)言權(quán)則要求雇員的參與。

我國當(dāng)前的社會現(xiàn)狀，總體來說秩序穩(wěn)定，社會和諧。安定有序是和諧社會的內(nèi)容和目標(biāo)。秩序是構(gòu)成人類理想的要素，也是人類活動的基本目標(biāo)，更是和諧社會的基本內(nèi)涵和法律價值的核心。但隨著社會的不斷發(fā)展，改革的進(jìn)一步深化，也出現(xiàn)了一些影響穩(wěn)定，和諧的問題。比如就業(yè)問題，貧富差距問題，弱勢群體的社會保障問題等等，而勞動者與用人單位的利益關(guān)系問題則更是關(guān)系到以上所有問題的根源性問題。一家企業(yè)的和諧，乃至一個社會的和諧，首先需要勞資雙方的和諧。雖然勞資雙方利益目標(biāo)不同，考慮問題的方法不同，但雙方要實現(xiàn)彼此的利益目標(biāo)，協(xié)商是正確的選擇之一。因為在今天這個強(qiáng)調(diào)和諧的社會,聯(lián)合,互利,平衡等詞更加深刻地影響著社會關(guān)系和法律的價值取向,勞動者在企業(yè)里交換的是自己的勞動力,在交換過程中，平等協(xié)商是勞動者與企業(yè)取得雙贏的最有效的途徑。而企業(yè)與勞動者之間建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧企業(yè)的重要基礎(chǔ)和基本內(nèi)容。

(三)法律調(diào)整勞動者與用人單位利益關(guān)系應(yīng)追求的價值目標(biāo)

勞動關(guān)系法律規(guī)范可做兩種理解,一是靜態(tài)意義上的理解,即指關(guān)于勞動關(guān)系的法律法規(guī)本身；二是動態(tài)意義上的理解,即指以法律為手段對勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范,對勞動關(guān)系進(jìn)行法律調(diào)整。在此要明確我們主要討論的是第二種理解。通過用法律手段調(diào)整勞動關(guān)系,可使勞動關(guān)系調(diào)整法制化,用法律手段調(diào)整勞動關(guān)系的目的,是救濟(jì)處于弱勢地位的勞動者,促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,并在此基礎(chǔ)上促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。法理學(xué)認(rèn)為,國家制定的法具有告示,指引,預(yù)測,教育和強(qiáng)制等規(guī)范作用。作為上層建筑的法律,既決定于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),又對其有反作用。國家通過對勞動關(guān)系的法律規(guī)制,會對勞動關(guān)系產(chǎn)生積極的影響。 社會價值與法律價值在"利益"要素上的契合,使法律成為利益關(guān)系的調(diào)節(jié)器,這樣,法律就絕不是枯燥的操作規(guī)則,而是分配利益歸屬,解決利益沖突,創(chuàng)造利益合作的生動機(jī)制。法律在本質(zhì)上是對各種利益關(guān)系的一種調(diào)整。法律要對各種利益重要性作出估價和衡量，為協(xié)調(diào)利益沖突提供標(biāo)準(zhǔn),勞動者與用人單位之間的利益關(guān)系也是如此。

雖然從道理上說,每個人都可以選擇自己認(rèn)為合意的單位工作,但實際上,對許多人而言,單位即意味著飯碗,并不是任何人都可以自由選擇自己的職業(yè)。在單位錄用職員時,求職心切的人們啃從不會去計較單位的信息要求是否侵犯到了他們的隱私,而單位的面試是否又顧及了他們的尊嚴(yán)。然而這卻是事實,在勞動力市場中,人或許未真正被當(dāng)作人來看待。這正如外觀學(xué)者所言的那樣:"就業(yè)的語言是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的語言,員工經(jīng)常被指稱為'人力資源',很像自然資源和生產(chǎn)資源。" 不僅如此,就員工與單位的關(guān)系固定的關(guān)系而言,其弱者地位也昭然若揭:單位的高層決策,甚至是涉及職工們命運(yùn)的決策,對許多人而言并不能知曉；當(dāng)人們加入某個單位時,原單位已經(jīng)存在的規(guī)章制度----顯然當(dāng)事人并未參與該規(guī)章制度的制定,無論公平,公正與否,都會對當(dāng)事人產(chǎn)生影響。 勞動關(guān)系的許多特性使得勞動者弱勢的地位天然就存在的。如果說純粹把兩者作為一般合同雙方去看待的話，用合同自由的原則去看待的話，勞動者的權(quán)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)都會處在一個很被動的、很低工資的、比較惡劣條件的環(huán)境下去工作，很多基本的權(quán)利得不到保護(hù)。很多情況下勞動者的各種權(quán)利都是通過法律去規(guī)定的，法律去賦予的，法律的標(biāo)準(zhǔn)不斷的提高，才使得勞動者的權(quán)利不斷的增加。就在這個過程中，勞動合同法作為勞動法的一個部分，正如前面所說的,從法律屬性來說，勞動法律是社會法，社會法確實有一個天然的使命，就是要保護(hù)弱勢的勞動者。如果法律不保護(hù)弱勢的勞動者，完全在市場化的情況下，勞動者這些權(quán)利是沒有辦法獲得的。 

歷史經(jīng)驗表明在利益關(guān)系復(fù)雜的時代,絕對的個人利益不僅毀滅自身,也葬送更大范圍內(nèi)的個人利益。為了使個人在追求自身利益最大化的同時不妨礙其他利益主體謀求自身利益及公共福利,法律應(yīng)該通過制約機(jī)制匡正極端自利的行為,使其在給定范圍內(nèi)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。法律設(shè)定權(quán)利義務(wù)將復(fù)雜的利益關(guān)系簡化和固化為一種關(guān)系模式,從正面權(quán)利的角度看,是要利益主體從中汲取強(qiáng)大的動力支持；從反面義務(wù)的角度看,就是要限制任何極端行為的泛濫,為自利行為劃定疆域,為整體利他營造環(huán)境。由此,自利與利他并非絕然對立,互惠互利才是利導(dǎo)之法的忠實解讀。

在法律的思維中,建立互惠互利之法,關(guān)鍵在于讓立法活動本身成為利益博弈的平臺,讓各利益主體充分參與立法,表達(dá)利益訴求。立法機(jī)關(guān)舉行聽證平衡利益,在利益各方充分表達(dá)的基礎(chǔ)上比較和篩選,實現(xiàn)法律本身的互惠互利.同時在起點(diǎn)公平,程序公平的基礎(chǔ)上對弱勢群體進(jìn)行"傾斜保護(hù)"。以免強(qiáng)勢過強(qiáng)造成博弈中的"一邊倒",實現(xiàn)形式與實質(zhì)的雙重平等。這是良法產(chǎn)生的必要條件,也是公民權(quán)利意識增強(qiáng)的必由之路。勞動合同法是典型的事關(guān)人民群眾切身利益的法律，2006年3月向社會公布草案征求意見短短一個月就獲得19萬多條反饋，遠(yuǎn)高于物權(quán)法1萬多條。既有勞方，又有資方及各自"代言人"，在整部法律的立法宗旨，合同的訂立與終止，試用期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就業(yè)限制，勞務(wù)派遣等所有方面，都展開了持久的激辯。爭論的核心問題是立法宗旨。是"向勞動者傾斜"還是"平等保護(hù)勞資雙方"？這是立法者一開始就面對的難題。一方從技術(shù)上強(qiáng)調(diào)該法的"合同"性質(zhì)，認(rèn)為勞資雙方的權(quán)益應(yīng)予"平等保護(hù)"，另一方面則從根本上強(qiáng)調(diào)該法的"勞動"性質(zhì)，認(rèn)為此法屬于社會法領(lǐng)域，在世界各國均向勞動者清晰，針對中國勞動者的實際狀態(tài)，"保護(hù)弱勢"才能實現(xiàn)根本上的公正。這個分歧遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過技術(shù)層面，實質(zhì)是怎樣立法才更能維護(hù)"公平正義"這一立法的基本目標(biāo) 。

當(dāng)然,在此處比較多的關(guān)于這部法律的意見,就是對勞動關(guān)系的法律調(diào)整所追求的目標(biāo)上,是否應(yīng)該保護(hù)處于弱勢地位的勞動者這一問題.我們知道,新頒行的《勞動合同法》在社會上引起了廣泛的爭論,對它的評價、爭論非常大的無非就是，認(rèn)為它僵化了用人制度，另外一個方面是，認(rèn)為它加大了企業(yè)的成本。還有一個問題就是，影響了就業(yè)，可能同樣也影響了經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。那么,對于來自社會上的不同的聲音，我們該怎么看待？勞動合同法真的會造成這么多負(fù)面影響嗎？對待這些問題還需要客觀的進(jìn)行分析，而不能簡單的作出一個判斷和結(jié)論。勞動合同法不是勞動標(biāo)準(zhǔn)法，根本不直接涉及工資，工時，社會保險等問題，如果認(rèn)為因為勞動合同法出臺了，所以企業(yè)要支付加班工資，要給職工繳納社會保險費(fèi)了，這樣的理解是十分荒唐可笑的。沒有勞動合同法企業(yè)也應(yīng)該這樣做，沒有這樣做是違法的，是不道德的，以前勞動法執(zhí)行的不到位，不等于企業(yè)這樣做就是應(yīng)該的。 所以，一旦重新審視有關(guān)勞動合同法影響了用人制度，加大了企業(yè)的用人成本等問題，可能就會發(fā)現(xiàn)問題的根源并不在于這部法。

"和諧"強(qiáng)調(diào)彼此融洽不矛盾，互無不利影響；"協(xié)調(diào)"強(qiáng)調(diào)彼此相稱，一致而有利于共同的發(fā)展。勞動關(guān)系的特殊性也決定了，我們不能把勞動者與用人單位之間看成是一種純粹的經(jīng)濟(jì)交易。工資完全是一種人類的活動，勞動者應(yīng)該有權(quán)得到公平對待并應(yīng)該有機(jī)會通過自己的想法做出影響他們?nèi)粘Ｉ畹臎Q定。這是人類社會發(fā)展過程中的任何階段都必須要堅持的原則，其實，在勞動關(guān)系上，這也是一種平衡，其本質(zhì)就是經(jīng)濟(jì)效益與基本人權(quán)之間的平衡。

二、我國勞動者與用人單位利益關(guān)系的法律調(diào)整現(xiàn)狀

改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，企業(yè)制度日趨多元化，企業(yè)員工關(guān)系越來越復(fù)雜，我國勞動法律體系建設(shè)，也已經(jīng)進(jìn)入市場化轉(zhuǎn)型時期。從市場經(jīng)濟(jì)的基本要求來看，勞資平衡和勞資關(guān)系的和諧，是以勞資力量的相對平衡為前提的。但就目前中國的現(xiàn)實特別是前幾年的情況來看，過分追求GDP、過分追求經(jīng)濟(jì)效率、忽視社會公平與社會公正，已經(jīng)引發(fā)了眾多社會問題，諸如分配不公、兩極分化、社會矛盾突出、勞資沖突加劇等，而且資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位與作用被過分吹捧，導(dǎo)致勞動者在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位與作用被忽視。這種認(rèn)識有悖于社會主義國家的勞動者是社會生產(chǎn)力的基本創(chuàng)造者的基本理念和基本價值。

目前我國的勞資關(guān)系是以個別勞動關(guān)系為基本形態(tài)的，即勞動關(guān)系的構(gòu)成和處理，是一個企業(yè)面對一個一個的勞動者，而不是面對一個有組織的勞動者團(tuán)體。勞動者是以個體的身份出現(xiàn)在勞動關(guān)系中，我國目前的勞動關(guān)系尚未形成以工會為勞動者代表的集體勞動關(guān)系。

當(dāng)然,隨著社會的發(fā)展,我國的勞動法律也在逐步建立并完善的過程中,比如說近期以來引人注目的勞動合同法的出臺,在勞動關(guān)系領(lǐng)域是個巨大的進(jìn)步。勞動合同法實施以來，初步統(tǒng)計，就已經(jīng)有60%以上的勞動者都有了勞動合同，這是不得了的進(jìn)步，為下一步勞動關(guān)系的規(guī)范，合理奠定了基礎(chǔ)。 但是,在勞動合同法實施前期和初期階段，由于人們對這部法律的認(rèn)識和理解還不夠透徹,有人錯誤地把個別企業(yè)違法，規(guī)避法律的不當(dāng)做法導(dǎo)致的后果，轉(zhuǎn)嫁給了勞動合同法，把支流末梢的問題無限放大，而勞動合同法的真正的積極作用沒有被有效的宣傳，社會主流的聲音并沒有得到充分反應(yīng)，勞動合同法所帶來的強(qiáng)大的正面效果還沒有反映出來。關(guān)于勞動法律健全與實施方面的各項工作都有待進(jìn)一步落實,畢竟我國如此地廣人多,在任何一個方面的進(jìn)步都是曲折崎嶇的。

(一)我國在規(guī)制勞動者與用人單位利益關(guān)系方面所作出的成績

經(jīng)過了近30年的改革和發(fā)展，中國的勞動關(guān)系發(fā)生了深刻而巨大的變化。勞動關(guān)系逐漸清晰化和明確化，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，勞動關(guān)系的調(diào)整已逐漸從行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄巍趧臃ㄒ?guī)體系進(jìn)一步完善 :確立了以《勞動法》為母法，并配套以相關(guān)法律法規(guī)，如勞動合同法、社會保險法、就業(yè)促進(jìn)法、工資法、勞動監(jiān)察法等。市場化的勞動關(guān)系基本形成，并逐步占據(jù)主導(dǎo)地位。可以說這個現(xiàn)象本身就是一大進(jìn)步，體現(xiàn)了我國依法治國的戰(zhàn)略在勞動關(guān)系領(lǐng)域做出的成績。當(dāng)然，要說成績，最值得一提的當(dāng)屬是《勞動合同法》的出臺。

1、相關(guān)立法不斷完善,正在逐步形成體系

幾十年來,人大制定了綜合性的《勞動法》(1994)《職業(yè)病防治法》(2001)《勞動合同法》(2008)等,國務(wù)院制定了《工傷保險條例》(2003)《失業(yè)保險條例》(1999)《勞動保險條例》(1951)等條例,基本上彌補(bǔ)了我國勞動關(guān)系領(lǐng)域立法不足的弊端,初步形成了以 《勞動法》為主導(dǎo)規(guī)范,其他各項法律法規(guī)相結(jié)合起輔助調(diào)整作用的勞動關(guān)系法律體系。

2、加大了對于勞動關(guān)系弱勢方的保護(hù)力度

以《勞動合同法》最為明顯,突出了對于勞動關(guān)系弱勢方的保護(hù)力度，在尊重用人單位用工自主權(quán)的前提下，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、合理約定勞動合同期限、必須全面履行勞動合同，規(guī)范用人單位解除和終止勞動合同行為，規(guī)定其在解除和終止勞動合同時必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。同時，《勞動合同法》還為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權(quán)益奠定了基礎(chǔ)，為勞動者實現(xiàn)和保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，它的頒布實施也標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面，又邁出了重要一步。

3、增加了維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容

這只是表明偏重或傾斜保護(hù)某方當(dāng)事人合法權(quán)益，即對某方當(dāng)事人的保護(hù)力度相對較大，并不意味著只保護(hù)某方當(dāng)事人而不保護(hù)他方當(dāng)事人.任何一部法律或一個法律部門，對所調(diào)整的社會關(guān)系的各方當(dāng)事人都會保護(hù)其合法權(quán)益，在勞動關(guān)系中，用人單位屬于強(qiáng)勢一方，但在實際工作中，有時也會出現(xiàn)用人單位合法權(quán)益被侵害的情況。例如，勞動者無序流動，加大用人單位人力資本投資風(fēng)險，造成商業(yè)秘密泄露；企業(yè)并購重組、市場競爭變化，由于外在原因使用人單位人力資源配置困難、被迫適當(dāng)裁員等。對此，《勞動合同法》增加了維護(hù)用人單位合法權(quán)益的相關(guān)規(guī)定。

4、將現(xiàn)代人力資源管理理論作為勞動合同立法的指導(dǎo)理論之一，并在一定程度上體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理理論的要求

《勞動合同法》既是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法，又是人力資源配置法，保護(hù)勞動者和提高人力資源配置效率是其雙重目標(biāo)。 勞動合同法屬于單個勞動關(guān)系法，其主要調(diào)整對象與現(xiàn)代人力資源管理理論所著重研究的對象即微觀層面勞動關(guān)系協(xié)調(diào)相一致。現(xiàn)代人力資源管理理論特別強(qiáng)調(diào)勞資合作，而勞資合作需要以勞動關(guān)系穩(wěn)定為條件，例如，將不定期勞動合同置于高于定期勞動合同的地位；要求合并、分立后的用人單位在一定條件下與勞動者重新訂立勞動合同。

5、加大了對勞動關(guān)系的調(diào)整范圍并介入了對事實勞動關(guān)系的保護(hù)

把許多以前應(yīng)當(dāng)由勞動法律調(diào)整而當(dāng)作勞務(wù)關(guān)系排除在外的勞動關(guān)系納入了勞動法律調(diào)整的范圍，如一些在建筑工地工作的勞動者，不再因為主體不合格而不能適用勞動法律。勞動合同規(guī)定的形式要件由欠缺者，再也不會被排除在勞動法律的適用范圍。對大量存在的沒有建立書面勞動合同但是已經(jīng)發(fā)生勞動關(guān)系的情形，在法律上一律承認(rèn)其勞動關(guān)系。

大量的企業(yè)已經(jīng)或者開始杜絕隨心所欲的以所謂派遣方式用工，就是因為法律對這種方式已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范。過去那樣以派遣方式用工來減少成本和逃避責(zé)任的事已不再可能，現(xiàn)行法律規(guī)定要與勞務(wù)派遣公司共同承擔(dān)連帶責(zé)任。

(二)現(xiàn)階段仍存在的問題以及成因

中國目前的勞動關(guān)系仍呈現(xiàn)較為緊張的態(tài)勢，主要表現(xiàn)是勞動者的權(quán)益頻頻受到侵犯以及公眾對新頒行的勞動合同法的了解還不夠深刻，個別企業(yè)違法，規(guī)避法律的現(xiàn)象存在。比如勞動合同法剛頒布，2007年7月LG企業(yè)在中國進(jìn)行裁員，裁掉了11%的中國員工，這樣人們對它為什么裁員的背后有了思考，后來到8月份央視解雇員工，大概解雇了1800多人，這同樣引起社會很大的爭議。特別是后來到了華為公司的事件以后，人們對勞動合同法的關(guān)注再加上媒體的炒作一下子達(dá)到了一個高潮，因為華為公司是一家非常著名的民營企業(yè)，在勞動合同法頒布以后，它特別采取了一系列的做法，比如說準(zhǔn)備花十個億準(zhǔn)備比如對工作滿八年的員工實行先裁員再上崗的策略，大概有七千人提出申請辭職，然后再競聘上崗。又如中國的"民工討薪"問題，中國城市有大量的來自農(nóng)村的工人，在受盡歧視和勞動條件非常惡劣的同時，卻經(jīng)常連微薄的工資都拿不到，據(jù)中新社2005年報道，全國2003年的農(nóng)民工欠薪總額達(dá)1000億元；時有報道處于弱勢的農(nóng)民工在討要工資時被人挑斷手筋或者遭到毒打。 具體講,我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系領(lǐng)域存在的主要問題如下:

1、從立法方面看，法律體系還有待進(jìn)一步健全完善，尚存勞動關(guān)系法律調(diào)整的空白地帶，勞動者權(quán)利保障不到位。比如很多工廠、礦山等企業(yè)存在嚴(yán)重的工傷事故隱患,缺乏工傷保險。一些勞動者權(quán)益群體性受到侵害而成為公眾廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)。如近年來引起廣泛關(guān)注的礦難，近年來每年死于礦難的人數(shù)都在6000人以上。再如中國又上百萬的矽肺病患者，他們均是在勞動條件及其惡劣的情況下，逐漸發(fā)病，但是卻得不到雇主應(yīng)有的賠償和治療，只能在及其痛苦中等待死亡；失業(yè)問題較普遍,缺少失業(yè)保險(覆蓋面不夠)，農(nóng)民工在非正規(guī)部門工作的比例大,加之正規(guī)部門的二元用工制度所以他們面臨著極大的失業(yè)風(fēng)險；在農(nóng)民工隊伍中,"大病小治,小病不治"的現(xiàn)象較為普遍，自我養(yǎng)老意識淡薄,尤其是較為年輕的人群,有限的收入要用于建房,婚嫁,子女讀書,贍養(yǎng)老人等，對自身養(yǎng)老保障考慮少。

2、從法律實施方面看，勞動法（廣義上）的實施效益不高，無論是法律的遵守，還是執(zhí)法、司法中，都存在一些問題。勞動法的實施不能暢通,導(dǎo)致勞動關(guān)系領(lǐng)域有法不依,執(zhí)法不嚴(yán)和有法難執(zhí).現(xiàn)實中沒有訂立書面勞動合同的用工現(xiàn)象大量存在，其原因在于，勞動者因唯恐口頭勞動合同被確認(rèn)為無效而帶來失業(yè)（即終止事實勞動關(guān)系）的后果，對不訂立書面勞動合同的用人單位缺少舉報的積極性，另外一個重要原因就是訴訟費(fèi)用高昂,普通的打工者難以承受,加之勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)對此則"不告不理"而不履行主動監(jiān)督的職責(zé)。

3、勞動關(guān)系短期化仍很明顯，用人單位內(nèi)勞動關(guān)系的變更頻率較高。國家在勞動關(guān)系中的主體地位較弱，用人單位和勞動者成了相對獨(dú)立的利益主體。農(nóng)民工由于就業(yè)信息的缺乏,外出尋求工作具有較大盲目性,主要以地緣和親緣關(guān)系組成群體,與用人單位關(guān)系一般都比較松散,多數(shù)都沒有簽訂正規(guī)的勞動合同,甚至只是一句口頭協(xié)議或者熟人擔(dān)保；多數(shù)農(nóng)民工文化素質(zhì)較低,難以邁進(jìn)高收入,高層次工作的門檻。同時,由于戶籍制度和用工制度的約束,一些相對穩(wěn)定的正規(guī)工作崗位,特別是國有經(jīng)濟(jì)內(nèi)穩(wěn)定的工作崗位很少向農(nóng)民工放。農(nóng)民工進(jìn)城所從事的大多是一些非正式職業(yè)或邊緣職業(yè),如建筑業(yè),運(yùn)輸業(yè),服務(wù)業(yè)以及個體經(jīng)營或自謀的餐飲等職業(yè)。這些工作勞動力市場競爭激烈,層次低,收入低;農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的直接目標(biāo)是追求短期利益最大化,對社保延長支付的項目如養(yǎng)老保險等就不太關(guān)注。

4、在法律體系和結(jié)構(gòu)上,我國目前的勞動法律偏重于對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，而忽視國家對勞動關(guān)系的宏觀調(diào)控，例如忽視對勞動力市場的宏觀調(diào)控立法，忽視對工資關(guān)系的宏觀調(diào)控立法等；勞動法律體系中的龍頭法-勞動法效力不高，不能很好的起到統(tǒng)帥作用。由于部門立法和地方立法并存，對此現(xiàn)象缺乏強(qiáng)有力的制約機(jī)制，部門立法機(jī)構(gòu)，地方立法機(jī)構(gòu)又可能將部門利益，地方利益通過法律形式予以合法化。導(dǎo)致上級法與下級法之間，行政法規(guī)與地方性法規(guī)，部門規(guī)章與地方性規(guī)章之間的沖突。再加上相關(guān)理論準(zhǔn)備不足,勞動法學(xué)在我國法學(xué)界一直是冷門學(xué)科，近兩年才有轉(zhuǎn)熱的跡象，故面對勞動立法"黃金階段"的來臨，顯得理論準(zhǔn)備不足。有關(guān)問題的爭論中，就理論依據(jù)、條文解讀和立法建議所發(fā)生的分歧、誤解，除爭論者所處立場的差異外，多與此相關(guān)。

 (三)勞動者與用人單位利益關(guān)系畸形的危害

中國的以勞動者權(quán)益受侵害為主要特征的勞資矛盾激增，即將和已經(jīng)引起了非常嚴(yán)重的后果。

首先，受直接影響的是勞動者和用人單位各自的合法權(quán)益問題，雙方為了自己的利益互不相讓，關(guān)系日益緊張，這樣一來二者都將精力放在怎樣對付對方和規(guī)避法律以及相關(guān)的制度上，勞動者的勞動積極性嚴(yán)重下降，企業(yè)的生產(chǎn)效率不高，效益受損，以至于發(fā)不出工資，甚至造成企業(yè)倒閉，工人失業(yè)等極端惡果。而且，長此以往，將形成惡性循環(huán)并難以突破。

其次，這種畸形的勞動者與用人單位利益關(guān)系會導(dǎo)致兩個社會群體的相互不信任，傷及整個社會的誠信體系。長期的勞動者拿不到工資，失業(yè)，工傷等問題得不到解決，會使他們對用人單位喪失應(yīng)有的信任；而企業(yè)沒有了對勞動者的信任，則需要花費(fèi)大量的人力物力進(jìn)行監(jiān)督，造成生產(chǎn)成本的不必要增加。

再次，會更進(jìn)一步加劇中國目前已經(jīng)非常嚴(yán)重的社會分化。改革開放以來，在總體國民財富增加的情況下，也出現(xiàn)了嚴(yán)重的兩極分化。掌握資本和掌握權(quán)力的兩大集團(tuán)，在社會發(fā)展的過程中，集中了大量的財富，而處于改革開放以前中產(chǎn)階級地位的城市原來的工人階級被邊緣化，農(nóng)民的邊緣和貧困地位沒有得到改善，中產(chǎn)階級未能形成，兩級分化嚴(yán)重。中國的基尼系數(shù)已經(jīng)超過警戒線，社會面臨動蕩的邊緣。而在決定財富初次分配的企業(yè)層面，由于適應(yīng)現(xiàn)代社會政治經(jīng)濟(jì)背景的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的缺位，勞動者處于絕對弱勢地位。在工資決定的機(jī)制方面，雇主擁有絕對的壟斷的權(quán)力，呈分散狀態(tài)的勞動者沒有與之進(jìn)行談判的能力。雇主或者盡力壓低職工的工資，或者公然欠薪，剝削職工的"絕對剩余價值"，而沒有任何的制約，造成了社會財富在初次分配時社會成員之間懸殊過大，加劇了中國本已十分嚴(yán)重的兩極分化。

另外，中國現(xiàn)階段的以勞動者權(quán)益受侵害為主要特征的勞資矛盾激增，還將激化社會矛盾。由于勞動者權(quán)益頻頻受到侵害，致使群體性的事件增加。比如城市農(nóng)民工一旦失業(yè),很難得到勞動單位或地方組織的救助,他們完全處于城市社會保障網(wǎng)絡(luò)之外,在幾乎沒有任何失業(yè)保障的情況下,承受著巨大的經(jīng)濟(jì),社會和心理壓力.另外,由于現(xiàn)在對自身養(yǎng)老問題的忽視或者無力顧及,幾十年后,這批農(nóng)民工逐步進(jìn)入老年階段,屆時他們的老年生活將面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),對社會而言更是不和諧的音符之一。

最后，中國現(xiàn)階段的以勞動者權(quán)益受侵害為主要特征的勞資矛盾激增，還將進(jìn)一步影響整體的社會公正感。

總之,如何通過保障勞動者的權(quán)力來平衡勞資力量，是我們在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展中面臨的嚴(yán)峻問題。在如何平衡勞動者的合法利益與企業(yè)家的利益這一問題上，不能只是主張自由經(jīng)濟(jì)的原則，我們還必須堅持社會主義的原則。如果勞資力量不平衡，就很難達(dá)到勞資關(guān)系的和諧，而勞資關(guān)系不和諧，則基本的社會關(guān)系就不和諧，從而我們構(gòu)建和諧社會的目標(biāo)也很難達(dá)到。

三、解決勞動者與用人單位利益關(guān)系失衡的對策

1、進(jìn)一步完善勞動立法

新的《勞動合同法》雖已經(jīng)出臺，但其對勞動關(guān)系的調(diào)整與規(guī)范也是十分有限的，保護(hù)勞動者合法權(quán)益還需要加強(qiáng)工會方面的相關(guān)立法，，加快制定集體合同法，勞動爭議處理法等單行勞動關(guān)系法規(guī)，以法律來規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為和利益，對合法權(quán)益的調(diào)整切實做到有法可依，有章可循。而且，勞動關(guān)系法律體系必須隨勞動關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行修改和調(diào)整，從而不斷完善。廢除和撤銷不適用的部分，增添適應(yīng)新形勢的法律規(guī)定，建議清理現(xiàn)行法律法規(guī)，

檢討現(xiàn)行勞動關(guān)系領(lǐng)域所有的法律法規(guī),政府有關(guān)文件等等,對于違反上位法的現(xiàn)象予以清理,逐步廢除各類歧視性的不合理規(guī)定。

2、加強(qiáng)法律實施，尤其要深入貫徹《勞動合同法》，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

《勞動合同法》是一部具有廣泛約束力、更加有利于保護(hù)勞動者權(quán)益的重要勞動法規(guī)，首先應(yīng)該做好宣傳動員工作，為貫徹實施《勞動合同法》營造良好的氛圍和環(huán)境。其次，以完善勞動合同制度為核心，主動在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等各個環(huán)節(jié)上，嚴(yán)格按照法律規(guī)則辦事，逐漸建立一套行之有效的勞動關(guān)系契約化規(guī)范、協(xié)調(diào)和控制流程，為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展提供和諧穩(wěn)定的勞動法制環(huán)境。此外，為了促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧有序發(fā)展，在人力資源契約化管理制度建設(shè)上，也要根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，積極推行集體談判制度，通過集體合同把單一的、分散的勞動用工凝聚成一個統(tǒng)一整體，切實改變勞動力市場語權(quán)失衡的狀況。對有法不依和執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象要加大打擊力度，逐步扭轉(zhuǎn)長期以來形成的法律實施不暢現(xiàn)象。

3、做好相關(guān)配套法律制度的落實，這些配套法律制度包括：

對國有企業(yè)的用工制度進(jìn)行進(jìn)一步改革，確立國有企業(yè)的用工自主權(quán),建立一種工資分配能夠反應(yīng)勞動績效和職工能進(jìn)能出的機(jī)制,加快現(xiàn)有國有企業(yè)用工體制與體制外的勞動力市場接軌的步伐。同時不斷深化改革城鄉(xiāng)分割的二元戶口制度,做到勞動力資源的配置完全由市場來決定,打破勞動力市場的城鄉(xiāng)和地區(qū)分割,消除地方保護(hù)主義和特權(quán)意識,消除人們的戶口和身份界限,打破行業(yè)壟斷,建立統(tǒng)一開放的社會準(zhǔn)入制度,杜絕性別歧視,年齡歧視等等,用公平統(tǒng)一的規(guī)則使社會主義主體都能夠站在同一起跑線上,在公平的社會舞臺上進(jìn)行競爭；

限制資源優(yōu)勢群體權(quán)利，以立法的形式限制那些在社會組織資源,經(jīng)濟(jì)資源和文化資源占有優(yōu)勢的群體濫用他們的優(yōu)勢地位.基于企業(yè)與勞動者占有社會資源不對等,企業(yè)占有較多的社會資源,利用自身占有資源的優(yōu)勢造成社會不公平；

大力發(fā)展勞動中介組織,并抓緊制定和完善勞動中介組織的法律制度,解決農(nóng)民工就業(yè)信息缺乏,組織松散等問題,當(dāng)然,這里要特別注意勞動中介組織的組成合法性以及誠信問題,以免勞動者的合法權(quán)益受到其他侵害.擴(kuò)大就業(yè),健全失業(yè)保險制度；

給予普通勞動者更多的發(fā)言權(quán)，比如增加農(nóng)民工在人大代表中的席位數(shù),因為我們知道,當(dāng)今中國農(nóng)民工的數(shù)量越來越龐大,而在人大代表中只有3個席位,與其他群體代表比例相差較遠(yuǎn).對農(nóng)民工在當(dāng)?shù)氐母鞣N權(quán)利實行特別保護(hù),其中包括選舉權(quán),子女上學(xué),勞動保護(hù)和工資政策等；

當(dāng)然,還要注意的一點(diǎn)就是法律不但要保證勞動者的實體權(quán)利,首先要保證過程公平,這就需法律要對于過程的權(quán)利作出配置,這種配置不僅僅是確認(rèn)參與的資格,即有權(quán)參與,還應(yīng)盡可能保證能夠參與,即有實際的可能或能力參與。

實踐中也出現(xiàn)少數(shù)高管人員、技術(shù)人員隨意跳槽而使企業(yè)利益受損的現(xiàn)象,需要說明的是,"強(qiáng)資本、弱勞工"是我國今后相當(dāng)長時期內(nèi)的普遍格局，高素質(zhì)勞動者雖然其與企業(yè)的相對地位高于普通勞動者，但在勞動者中所占比重很小，且其利用高素質(zhì)優(yōu)勢損害企業(yè)利益的現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于企業(yè)侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，故只需對高素質(zhì)勞動者隨意跳槽等損害企業(yè)利益的行為作出特別的限制性和懲罰性規(guī)定即可。當(dāng)然，資本與勞工都可以對自己的權(quán)利予以表述和主張，都有其合理性，但勞動法治如何平衡勞資雙方利益，則要依據(jù)現(xiàn)實勞資關(guān)系狀況。

其實,在勞動者與用人單位的利益調(diào)整方面,西方市場經(jīng)濟(jì)國家的發(fā)展也能給我們一些重要啟示。二戰(zhàn)后西方的市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展并且影響全球經(jīng)濟(jì)，其中一個重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要內(nèi)容是勞資關(guān)系制度的完善。比如德國從戰(zhàn)敗國成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，其中重要的原因是從上個世紀(jì)40年代末到50年代初形成的工人參與、勞資共決、工人委員會等相關(guān)制度，并一直堅持到今天；而日本的企業(yè)工會、終身雇傭和年功序列工資等制度，也是保證和促進(jìn)日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制度條件。這些法律制度，有效調(diào)動了勞資雙方的生產(chǎn)積極性，保證了勞資雙方的和諧與合作，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，勞資雙方都得到了發(fā)展。雖然具體制度隨著經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展也在變化并面臨著許多新的問題，但是注重勞資和諧與勞資合作、注重勞動者的合法權(quán)益，仍然是社會所認(rèn)可的一個基本價值理念，并為發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的執(zhí)政者與法律制定者所特別關(guān)注。

四、結(jié)論

勞動者與用人單位的利益關(guān)系影響著國家的安定,社會的穩(wěn)定和繁榮,更直接系到我國建設(shè)社會主義和諧社會這一宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)，對這一關(guān)系的法律調(diào)整是我國社會主義法制建設(shè)中的重中之重.我國的勞動法治建設(shè)存在著諸多問題，總體上說,一是法律制度本身不健全，一些方面仍有漏洞；二是已有法律制度執(zhí)行力度不夠,有法不依,執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象屢見不鮮。要解決這些問題需要立法，執(zhí)法部門以及每一個勞動者和用人單位共同的努力。總之,我國勞動法治建設(shè)任重而道遠(yuǎn),需要我們深入了解研究本國的實際情況的基礎(chǔ)上，廣泛傾聽來自各方的利益訴求之聲，分清表象與實質(zhì),并適當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國家的勞動和社會保障立法經(jīng)驗,促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定,提高勞動者的社會地位和福利水平，不斷推進(jìn)我國勞動法治建設(shè),實現(xiàn)勞動關(guān)系的法制化，制度化，現(xiàn)代化。