《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”等等，有關類似的同工同酬的規定相當多，這些規定使得社會上部分人群對同工同酬的認識存在著許多誤區。

我國勞動者與用人單位的勞動關系的發展，大致經歷了三個階段。第一個階段從1949年建國至1979年改革開放，勞動者的身份有著嚴格的區分，“全民、集體”，“定銷、定量”，“正式、臨時”等等，同工不同酬的現象較為嚴重，干多干少一個樣；第二個階段從1979年改革開放至2008年勞動合同法實施，全國上下到處下崗、買斷、搞改制，砸爛鐵飯碗，勞動者個個自危，一下子勞動者象斷了線的風箏，沒了組織，沒了保障，沒了依靠，勞動者身份幾近沒有區別。加之我國社會保障制度不健全，社會存在著諸多不穩定因素；第三個階段從2008年至今，國家建立了社會保障體系，加大了社會保障的投入，重視民生建設，勞動者生存權大大改善。在此背景下，“臨時工”這一概念漸漸被淡望，取而代之的是“合同制”、“人事代理”等。由此，社會上部分人群對同工同酬的認識走上了另一極端，大有“合同制”、“人事代理”趕超正式人員之勢，一些單位甚至出現“合同制”、“人事代理”人員為與正式人員待遇有差距而鬧訪現象，他們依據是“同工要同酬”。

何謂“同工同酬”？同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動并且取得同樣的勞動業績的勞動者，應當支付同等的、一樣的勞動報酬。其含義有兩個方面:一是，同工同酬是為了進一步落實按勞分配原則，體現出提供同等價值的勞動者應實行一樣的工資支付制度；另一方面，是防止在分配過程中，對不同性別，不同年齡，不同身份的勞動者勞動報酬的分配不公。

筆者認為，法律上強調的同工同酬是相對的，而非絕對的，它是從宏觀上倡導用人單位要實行同工同酬，避免因身份產生歧視。因為，畢竟每個勞動者，即使干的同一種工作，但他們之間存在著個體差異，年齡差異、受教育程度的差異、業務水平的高低、熟練程度的不同，從而要求絕對的同工同酬是不公平也是不現實的。因此，我們在社會生活中要正確認識同工同酬，避免出現新的分配不公，新的干多干少一個樣，新的“大鍋飯”。在關乎勞動者基本生存的勞動報酬上，應實行同工同酬。例如，最低工資、勞動技能培訓費用、勞保費用等方面，應實現同工同酬，而在獎金等方面可拉開檔次，以體現獎勤罰惰，體現個體差異，最在限度地調動全體勞動者的工作積極性。