2002年楊某到某藥業(yè)公司工作，每年簽訂為期一年的勞動合同。2004年12月31日勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但楊某仍在原單位工作至2005年2月。楊某自2005年3月1日起未上班，也未請假。同年3月16日，用人單位對楊某按自動離職處理，并張貼公告。同年3月20日，楊某被診斷為食道中段Ca，治療用去醫(yī)療費1萬余元。后楊某得知被解除勞動關系，遂申訴至仲裁部門，要求支付經濟補償金、享有整個患病期間的醫(yī)療期待遇。仲裁部門裁決用人單位支付楊某醫(yī)療費用待遇1萬余元。某藥業(yè)公司不服裁決訴至法院。

 

本案的爭議焦點是楊某在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，后因其有半個月時間未去單位上班，也未履行相應的請假手續(xù)，被用人單位單方解除勞動關系，期間患病，能否享受醫(yī)療期待遇？

 

首先，本案涉及的問題是勞動者沒有按用人單位的規(guī)章制度履行請假手續(xù)，用人單位對勞動者做出的按自動離職處理決定應如何處理？根據相關法律規(guī)定，勞動合同期滿，職工“患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的”，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。醫(yī)療期跨越合同期的，醫(yī)療期滿后，用人單位才可以終止勞動合同，這是勞動合同法賦予用人單位的義務，也是權利。用人單位在勞動合同期滿后即使與勞動者沒有續(xù)簽勞動合同，只要醫(yī)療期滿就可以依法終止勞動合同而無須承擔違約責任。本案中楊某自2005年3月1日起，既未到單位上班，也未按公司規(guī)章制度辦理請假手續(xù)，用人單位根據其規(guī)章制度對楊某作出按自動離職處理的決定，但其在未向楊某直接送達的情況下，以張貼公告的方式公示決定，方式不妥，且楊某經確診患有絕癥，未能到單位上班，有正當理由，不能視為無故曠工，該決定對楊某不生效，但楊某在此后患病的治療期間，仍未履行請假、補假手續(xù)，至2005年6月20日，楊某的醫(yī)療期滿，也未向企業(yè)請求延長醫(yī)療期，楊某于2005年9月知道該決定后，向仲裁部門申請仲裁時，并未對解除勞動關系提出異議，而是要求享受經濟補償金等相關待遇，這表明楊某已同意解除勞動關系，故該決定于2005年9月生效。

 

其次，本案中楊某應否享受醫(yī)療期待遇？根據勞部發(fā)[1994]479號《企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定》，楊某在某藥業(yè)公司工作的年限為5年以下，應享受的醫(yī)療期為3個月，即從2005年3月20日至6月20日止。在此期間，楊某應享受的是醫(yī)療期工資待遇。依據勞部發(fā)[1995]第76條的規(guī)定，對于患特殊疾病的職工，在規(guī)定的醫(yī)療期內不能痊愈的，經企業(yè)和勞動部門批準可以延長醫(yī)療期，而本案楊某在醫(yī)療期滿后并未向企業(yè)請求延長醫(yī)療期，因此，其只享有3個月的醫(yī)療期。根據《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條的規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”故本案楊某應該享受3個月醫(yī)療期工資待遇，超過3個月的期間，用人單位給予楊某的不應該是醫(yī)療期待遇即按月發(fā)放病假工資，而是每月的基本生活費。勞動合同終止之后，用人單位還需向勞動者支付經濟補償，標準為“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的這應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。