勞動關(guān)系是最基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其不僅關(guān)系到勞動者和企業(yè)雙方之間的利益，而且關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的整體運行，從而影響到社會整體的利益。當(dāng)今世界各國都將勞動就業(yè)與經(jīng)濟(jì)增長同時置于其經(jīng)濟(jì)調(diào)控和發(fā)展的首要目標(biāo)，可見勞動關(guān)系對于經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的極端重要性。當(dāng)前，江蘇正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，勞動關(guān)系復(fù)雜多變，勞動爭議持續(xù)增長，新問題和新矛盾層出不窮。在《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布施行五周年之際，江蘇省高級人民法院發(fā)布《江蘇省勞動爭議審判藍(lán)皮書》，旨在通過對近年來江蘇勞動爭議訴訟的基本情況進(jìn)行量化分析，揭示當(dāng)前勞動關(guān)系的新特征和存在問題，分析研判勞動爭議的未來發(fā)展趨勢，進(jìn)而提出預(yù)防和化解勞動爭議矛盾糾紛的對策建議，為完善地方立法、政府科學(xué)決策、勞動者理性維權(quán)和企業(yè)規(guī)范管理提供參考指引，進(jìn)一步促進(jìn)勞動關(guān)系和諧與經(jīng)濟(jì)良性運行。

　　一、全省勞動爭議案件的基本情況與特點分析

　　受宏觀政策和經(jīng)濟(jì)形勢影響，全省勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)增長，且波動較大。2008年，全省法院共受理一審勞動爭議案件29862件，比2007年的12480件增長了140%。2009年至2011年，一審勞動爭議案件增幅顯著放緩，但案件總量仍處于高位運行狀態(tài)，三年分別受理33362件、34111件和36937件，增長幅度分別為11%、2.25%和8.28%。尤其是2012年，受經(jīng)濟(jì)下行壓力增大、企業(yè)成本上升、外貿(mào)訂單減少和房地產(chǎn)調(diào)控政策等疊加因素的影響，部分企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模縮減，經(jīng)營壓力加大，由此導(dǎo)致企業(yè)整體拖欠工資，企業(yè)主棄企逃逸現(xiàn)象頻發(fā)，勞動爭議案件數(shù)量也隨之大幅上升。2012年全省法院新收一審勞動爭議案件達(dá)47306件，同比上升28.07％，上升幅度僅次于2008年《勞動合同法》實施第一年勞動爭議集中爆發(fā)期，收案數(shù)創(chuàng)歷史同期收案最高值。從地區(qū)分布情況看，除常州地區(qū)外，其他12個地區(qū)勞動爭議案件全部上升，淮安、泰州、宿遷、無錫收案數(shù)同比均超過50%。具體呈現(xiàn)出以下特點：

　　（一）勞動密集型企業(yè)是爭議多發(fā)領(lǐng)域，中小微企業(yè)成爭議主體。近年來，勞動爭議主要集中于傳統(tǒng)的制造業(yè)、建筑業(yè)、紡織加工及服務(wù)業(yè)等勞動密集型行業(yè)，但2012年以來，造船、光伏、電子、環(huán)保等行業(yè)的勞動爭議有增多跡象。而且行業(yè)分布有明顯區(qū)域特點，如南京地區(qū)制造業(yè)的勞動爭議數(shù)量排在第一位，南通地區(qū)則集中在紡織和建筑行業(yè)。此外，中小微企業(yè)成為爭議主體，占全部爭議的80%，尤其是小型租賃經(jīng)營企業(yè)的勞資糾紛近年來上升態(tài)勢明顯，由于這類企業(yè)一般資產(chǎn)規(guī)模較小、用工人數(shù)較少、從業(yè)人員外來人口多，企業(yè)主一旦資金鏈斷裂，往往棄企避債，極易引發(fā)勞資糾紛。

　　（二）案件形態(tài)日益復(fù)雜多元，新類型案件層出不窮。從訴訟主體看，涉訴勞動者的構(gòu)成依然以普通勞動者為主，但高管人員等高端勞動者的勞動爭議案件也有所上升，2012年全省此類案件已占受案總數(shù)的9%。該類案件往往訴訟標(biāo)的額較大，且對企業(yè)經(jīng)營管理的影響嚴(yán)重。從勞動爭議案件中當(dāng)事人的訴求看，同一案件中往往集合多項主張，既有解除勞動合同、追索勞動報酬的請求，又有未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償、經(jīng)濟(jì)補償、福利待遇、社會保險等其他訴求，有的多達(dá)十余項，反映出勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的綜合性及日益復(fù)雜化的趨勢。從案件類型看，除了傳統(tǒng)的勞動報酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補償金糾紛、工傷保險賠償糾紛等傳統(tǒng)糾紛類型外，因勞務(wù)派遣、同工同酬、競業(yè)限制、職業(yè)培訓(xùn)、健康檢查、職業(yè)危害防護(hù)等問題引起的新類型案件層出不窮，審理難度也明顯增大。

　　（三）確認(rèn)勞動關(guān)系爭議占比較高，案件數(shù)量顯著增多。從5年來全省法院受理一審勞動爭議案件類型分布看，勞動合同爭議100998件，占比55.62%；事實勞動關(guān)系爭議18221件，占比10.03%；勞動保險爭議10054件，占比5.54%。在事實勞動合同爭議案件中，確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛占了大部分，此類案件大幅上升的原因是：一方面，伴隨勞動力市場的多元化、彈性化、靈活化的發(fā)展趨勢，以及勞動法對勞動關(guān)系調(diào)整力度的明顯加強(qiáng)，非標(biāo)準(zhǔn)型的勞動用工關(guān)系越來越多，勞動者與單位之間往往就雙方是否勞動關(guān)系產(chǎn)生爭議。如企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等主張與新單位成立勞動關(guān)系、已達(dá)退休年齡的勞動者主張與單位之間成立勞動關(guān)系、職業(yè)技術(shù)學(xué)校實習(xí)生主張與實習(xí)單位之間確認(rèn)勞動關(guān)系的案件日益增多；另一方面，由于現(xiàn)行法律對勞動關(guān)系與普通勞務(wù)關(guān)系中勞動者的權(quán)利設(shè)計了截然不同、反差巨大的法律規(guī)則，部分企業(yè)利用法律漏洞將勞動關(guān)系“包裝”為普通勞務(wù)合同，導(dǎo)致爭議增多，且法律上進(jìn)行甄別、界定的難度越來越大。

　　（四）群體性糾紛居高不下，形成原因較為復(fù)雜。2008年全省法院受理集體勞動合同糾紛361起，2009年409起，2010年364起，2011年484起，2012年478起。群體性糾紛的數(shù)量一直居高不下，且近兩年呈大幅上漲的趨勢。群體性糾紛主要來自于四個方面：一是追索社會保險賠償糾紛、加班工資糾紛。這類糾紛集中體現(xiàn)在非公勞動密集型企業(yè)。二是因企業(yè)、事業(yè)單位改制引發(fā)的職工社保問題、老職工的退休及相關(guān)權(quán)益保障問題至今尚未完全消化而引發(fā)爭議，如南京等地普遍存在環(huán)衛(wèi)工等行業(yè)的勞動關(guān)系問題。三是因宏觀經(jīng)濟(jì)危機(jī)壓力，企業(yè)資金鏈斷裂而引發(fā)的群體性爭議。如2012年宜興地區(qū)民間借貸問題集中爆發(fā)，僅宜興法院就受理欠薪案件122件，案件增幅為77.2%。四是在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，因企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組、整合經(jīng)營范圍、變更生產(chǎn)經(jīng)營方式、遷移企業(yè)地址、創(chuàng)新管理模式等措施而引發(fā)的群體性勞動爭議有增多趨勢。

　　二、勞動爭議訴訟中反映出的突出問題

　　勞動爭議案件的以上特點，反映出在我國的勞動關(guān)系規(guī)范和調(diào)整上還存在著一些需要引起各方高度重視的問題。

　　（一）中小企業(yè)的“新法過渡期不適癥”尚未消解。2008年施行的《勞動合同法》客觀上大大增加了企業(yè)的管理成本和違法成本，對企業(yè)的規(guī)范管理提出了更高的要求。從新法實施五年來的情況看，大企業(yè)總體上對《勞動合同法》的實施較為重視，及時對本單位的勞動合同文本和規(guī)章制度進(jìn)行了修訂、調(diào)整和完善，勞動爭議也相對較少，但中小企業(yè)不規(guī)范用工的行為仍然較為普遍，勞動爭議案件的“重災(zāi)區(qū)”也集中在中小企業(yè)。一方面，受固有的管理模式及行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的影響，很多中小企業(yè)仍然是采用熟人式、信任型用工等家庭管理模式，這在我省蘇南很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)脫胎而來的中小企業(yè)中尤為明顯；另一方面，中小企業(yè)存在規(guī)模小、資金少、盈利空間小、工作崗位少、人才和知識受限等客觀原因，使其在勞動用工管理以及遵守勞動法律、政策方面面臨較大的負(fù)擔(dān)和困難。因此，中小企業(yè)用工能力不強(qiáng)、管理不規(guī)范已成為制約中小企業(yè)發(fā)展、影響就業(yè)和勞動和諧的一個重要問題。

　　（二）企業(yè)和勞動者之間互信合作意識尚未確立。經(jīng)過30多年的改革和發(fā)展，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，計劃經(jīng)濟(jì)體制下國家與勞動者之間以共同利益為核心的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主與勞動者兩個獨立的利益主體之間的勞動合同關(guān)系。勞資利益的分化必然導(dǎo)致雙方存在難以調(diào)和的矛盾。我國雖然通過制定《勞動合同法》等一系列法律對勞動者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)，力圖實現(xiàn)勞資利益的平衡和共贏，但“徒法不足以自行”，如果勞資雙方不能形成共同的價值取向和職業(yè)倫理觀，僅憑僵硬的法條遠(yuǎn)不足以促成勞動關(guān)系的良性運行。目前勞動爭議案件的高發(fā)某種程度上正折射出勞動關(guān)系的失范，以及由此造成的各種各樣的勞資沖突與混亂。體現(xiàn)在勞資雙方不但不能正確地理解和遵守法律、自覺地維護(hù)利益共同體的發(fā)展，反而竭盡所能利用法律的漏洞，規(guī)避自身義務(wù)或者進(jìn)行非理性維權(quán)，造成勞資雙方不是相互體諒、互惠互利，而是相互對抗、相互防范、相互削弱。如企業(yè)采用隱性欠薪的手段惡意規(guī)避勞動法關(guān)于加班工資的規(guī)定，或惡意采用勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、產(chǎn)線外包、合同制用工等方式降低勞動力成本、損害勞動者權(quán)益；而少數(shù)勞動者則通過惡意訴訟而產(chǎn)生過度維權(quán)現(xiàn)象，如提起天價訴訟請求，隱匿、銷毀甚至偽造關(guān)鍵證據(jù)，利用舉證責(zé)任的分配優(yōu)勢惡意起訴以及利用小企業(yè)普遍用工不規(guī)范的現(xiàn)象跳槽至多家企業(yè)挑起訴訟等。這些現(xiàn)象不僅對法院的審理增加了很多難度，更重要的是，勞動關(guān)系中職業(yè)倫理和誠信的缺失對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成根本性的障礙。

　　（三）良性互動化解勞資糾紛的“三駕馬車”尚未形成。集體協(xié)商、勞動監(jiān)察和民事訴訟是化解勞資沖突的三駕馬車。這三種途徑中，企業(yè)與工會之間的集體協(xié)商應(yīng)是市場化勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)的主渠道；勞動監(jiān)察是對企業(yè)違法行為進(jìn)行監(jiān)督、懲處的常態(tài)化制度；民事訴訟是對勞資雙方的爭議進(jìn)行裁判、實現(xiàn)權(quán)利救濟(jì)的最后防線。三駕馬車各有其不同的定位、作用與優(yōu)勢，只有共同發(fā)力，才能確保勞動關(guān)系的和諧。但目前的實際狀況是集體協(xié)商制度過于弱化、工會難以有效發(fā)揮其應(yīng)有的維護(hù)勞動者權(quán)益的作用；勞動監(jiān)察主要依賴年關(guān)時節(jié)運動式的大檢查，主動執(zhí)法的效能發(fā)揮受限，監(jiān)管難以到位；在前兩駕“馬車”疲軟的情況下，勞動爭議仲裁與訴訟途徑則不得不成為處理勞動爭議案件的主戰(zhàn)場。此外，由于勞動監(jiān)察和民事訴訟都是勞動者行使救濟(jì)權(quán)的合法途徑，而法律對二者的職權(quán)范圍并未清晰界定，且勞動監(jiān)察部門與法院在處理相同或類似的案件中所適用的法律和政策規(guī)定存在差別，在事實認(rèn)定、法律理解和政策把握上很容易產(chǎn)生分歧。這些因素，都影響了勞資糾紛的處理實效。

　　（四）針對新情況新問題的勞動立法尚不完善。勞動爭議案件審理中，工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是一大難點。由于我國一直沒有出臺統(tǒng)一的工資支付法，法院在審理欠薪糾紛案件中只能適用1995年原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》以及地方性規(guī)定。這些規(guī)定仍然帶有濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，而我國現(xiàn)已處于工業(yè)化與信息化交織的轉(zhuǎn)軌時期，勞動關(guān)系趨向市場化、彈性化、自由化和復(fù)雜化，企業(yè)支付工資的方式也更加多樣化，原先整齊劃一的工資支付規(guī)制方式根本無法應(yīng)對勞動關(guān)系的實際發(fā)展，給審判實踐帶來很多困擾。如對于計件工資模式下加班工資如何認(rèn)定、加班工資基數(shù)如何界定、非典型勞動關(guān)系如何確定工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)營困難停工期間如何支付工資等問題都亟待明確。

　　三、勞動爭議案件未來走勢預(yù)測

　　受國際金融危機(jī)的持續(xù)擴(kuò)散和蔓延，我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型力度加大，以及勞動者維權(quán)意識的進(jìn)一步增強(qiáng)等多種因素的疊加影響，在今后一段時期，預(yù)計我省的勞動爭議案件仍將處于多發(fā)、高發(fā)態(tài)勢。

　　（一）勞動爭議案件將處于高位運行。2013年甚至是今后較長的時間內(nèi)，我國經(jīng)濟(jì)仍將面臨世界經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜多變的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)以及國家轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的歷史轉(zhuǎn)折，可以預(yù)見，勞動爭議仍有可能進(jìn)一步增長。尤其是我省正處于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級、大力發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵時期，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整期也是利益調(diào)整期，勞動爭議在一個時期內(nèi)勢必會呈現(xiàn)出多發(fā)、頻發(fā)的態(tài)勢。

　　（二）勞動爭議糾紛的主體將更加復(fù)雜。隨著江蘇創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的深入實施，引進(jìn)江蘇的高級人才包括外籍人才將越來越多；同時有許多企業(yè)采用股權(quán)激勵機(jī)制、業(yè)務(wù)提成機(jī)制等更加靈活、自由的用工方式來吸引高端人才，由于《勞動合同法》等法律法規(guī)對企業(yè)高管人員缺乏有針對性的法律規(guī)定，可能導(dǎo)致高管人員、外籍勞動者和企業(yè)之間的勞動爭議案件大量增加。

　　（三）群體性勞動爭議案件將較快增長。群體性是勞動關(guān)系的固有特征，加之在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，勞動關(guān)系必然面臨整體性的調(diào)整和變化，因此，群體性勞動爭議快速增長的局面短期內(nèi)難以改變，但群體性勞動爭議將會集中到非公有制企業(yè)的維權(quán)爭議，由國有、集體企業(yè)改制引發(fā)的政策性勞動爭議案件將會逐漸減少。

　　（四）勞務(wù)派遣、服務(wù)外包領(lǐng)域的勞動爭議案件可能短期內(nèi)爆發(fā)。修訂后的《勞動合同法》和《江蘇省勞動合同條例》即將正式實施，《勞動合同法修正案》對勞務(wù)派遣用工作出了嚴(yán)格的限制和規(guī)范，一些濫用勞務(wù)派遣的企業(yè)可能因未對派遣勞動者實行同工同酬制度或采用勞務(wù)派遣的崗位不符合法律規(guī)定而產(chǎn)生勞動爭議。《江蘇省勞動合同條例》為了防止企業(yè)改采勞務(wù)外包以規(guī)避新法對勞務(wù)派遣的限制，又進(jìn)一步對“假外包、真派遣”的情形作出了限制性規(guī)定，由此又有可能帶來大量的服務(wù)外包糾紛，尤其是目前在我省蘇南地區(qū)蓬勃興起的產(chǎn)線外包等新興產(chǎn)業(yè)模式可能引發(fā)合法性爭議。

　　四、預(yù)防和化解勞動爭議糾紛的對策建議

　　我們認(rèn)為，要從根本上預(yù)防和化解勞動爭議矛盾糾紛，僅僅依靠訴訟的“事后救濟(jì)”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須在黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，多措并舉，多管齊下，從源頭上預(yù)防和減少勞動爭議矛盾糾紛，并在發(fā)生勞動爭議矛盾糾紛后及時妥善處理。

　　（一）加強(qiáng)對勞資雙方的規(guī)范引導(dǎo)，營造誠信、合作的職業(yè)倫理觀。要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律法規(guī)的宣傳和引導(dǎo)，使企業(yè)管理者和勞動者雙方都真正認(rèn)識到“職工不是主人，也不是客人，更不是仆人，而是與投資者利益相關(guān)、命運相連的合作者，是公司自治體系的自治參與者。”在勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)裁決和人民法院審理案件過程中，不能機(jī)械地適用法條，而是要通過對勞動法律制度的正確解釋與適用，規(guī)范引導(dǎo)企業(yè)和勞動者雙方形成共同合作、互相尊重、誠信協(xié)商的職業(yè)倫理觀，只有這樣，才能發(fā)揮勞動和資本要素的最大效能，實現(xiàn)雙方利益的最大化。

　　（二）加強(qiáng)對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中勞動者權(quán)益的保護(hù)，充分調(diào)動勞動者的創(chuàng)新熱情。建議政府相關(guān)部門在扶持企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的同時，高度關(guān)注對職工合法權(quán)益的保護(hù)，積極搭建理性對話的平臺，督促企業(yè)加強(qiáng)與勞動者的溝通，按照合理公平原則推動勞資雙方進(jìn)行談判協(xié)商。尤其是在規(guī)劃重大項目、扶持新興產(chǎn)業(yè)、淘汰落后產(chǎn)能的過程中，注意超前研判可能引發(fā)勞資糾紛的各種因素和情況，及時制訂風(fēng)險調(diào)控預(yù)案和調(diào)處對策，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，切實保障轉(zhuǎn)型升級措施的順利實施。

　　（三）加強(qiáng)各級工會的組織和能力建設(shè)，切實發(fā)揮維權(quán)和監(jiān)督職能。新修訂的《江蘇省勞動合同條例》明確規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。建議各級工會組織盡快建立和完善相應(yīng)的審查機(jī)構(gòu)和審查機(jī)制，對用人單位的解除行為是否合法正當(dāng)進(jìn)行實質(zhì)性的審查和監(jiān)督，及時維護(hù)勞動者的權(quán)益，協(xié)調(diào)和化解勞動爭議，使地方立法得到切實有效的貫徹實施。同時，要大力倡導(dǎo)和推進(jìn)工會與企業(yè)之間的集體協(xié)商工作，增強(qiáng)工會進(jìn)行集體協(xié)商和談判的能力，通過工會體制幫助勞動者參與企業(yè)的民主管理，促進(jìn)勞資合作，實現(xiàn)利益共享。

　　（四）加強(qiáng)對新法的主動應(yīng)對，依法調(diào)整勞務(wù)派遣用工方式。修訂后的《勞動合同法》即將于7月1日開始施行，其不僅將影響一大批勞務(wù)派遣企業(yè)的生存，而且大量的企事業(yè)單位的用工管理和用工理念也會受到極大的沖擊。我省勞務(wù)派遣領(lǐng)域存在的問題，企事業(yè)單位必須予以高度重視，及時調(diào)整用工關(guān)系，對其尚未履行完畢的合同、勞務(wù)派遣協(xié)議作出妥善處理，防止因違反法律規(guī)定引發(fā)勞動爭議。相關(guān)職能部門應(yīng)當(dāng)提前做好準(zhǔn)備，密切關(guān)注新法實施后的勞動關(guān)系運行情況，對我省勞務(wù)派遣中存在的不合法現(xiàn)象及時進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，幫助企事業(yè)單位依法規(guī)范勞務(wù)派遣行為。

　　（五）加強(qiáng)對勞動關(guān)系領(lǐng)域的新問題研究，及時制定地方性法規(guī)予以規(guī)范。建議及時對《江蘇省工資支付條例》等地方法規(guī)進(jìn)行修訂，針對當(dāng)前勞動關(guān)系日益靈活化、彈性化的社會現(xiàn)實，對不同行業(yè)、不同性質(zhì)的勞動關(guān)系中工資發(fā)放的方式、工資計算方式作出明確規(guī)定。尤其是對建筑行業(yè)、租賃企業(yè)等糾紛高發(fā)行業(yè)的欠薪問題加強(qiáng)法律規(guī)制，對高管人員、高級技術(shù)人員等靈活就業(yè)人員的薪酬發(fā)放方式等新問題抓緊研究立法，規(guī)范實踐操作。創(chuàng)新計件工資模式下確立勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的新機(jī)制，明確各行業(yè)協(xié)會負(fù)有制定本行業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利與職責(zé)，明確企業(yè)自行制定勞動定額應(yīng)當(dāng)經(jīng)過的民主程序和審批程序。

　　黨的十八大指出，要健全勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，進(jìn)一步保障勞動者權(quán)益，讓廣大勞動群眾能體面地勞動。下一步，全省人民法院將準(zhǔn)確把握黨的十八大法治內(nèi)涵，深切了解老百姓的內(nèi)心期盼，充分發(fā)揮審判職能，不斷提升預(yù)防和化解勞動爭議矛盾糾紛的能力水平，積極構(gòu)建和諧共贏的新型勞動關(guān)系，為推進(jìn)“兩個率先”、建設(shè)“美好江蘇”創(chuàng)造和諧的社會環(huán)境和優(yōu)良的司法環(huán)境。