[摘 要] 勞動合同法對勞動合同的期限相對于勞動法來講，做出了重大調(diào)整，通過強制地推行無固定期限勞動合同為主的用工制度，將我國以固定期限為主的勞動合同制度改變?yōu)闊o固定期限為主的用工制度。因此本文對勞動合同期限立法作域外考察,并思考現(xiàn)實問題就成為理論探討和立法完善的重要內(nèi)容。

 

[關(guān)鍵詞] 勞動合同期限；固定期限；無固定期限

 

 

一、我國勞動合同期限的概述

 

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是維護勞動合同當(dāng)事人合法權(quán)益的重要法律保障形式。［1］我國《勞動法》僅在第20條對勞動合同期限作了簡要規(guī)定，將勞動合同分為有固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定的工作為期限的合同三種。《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同期限制度作如下規(guī)定:第14條第2款規(guī)定:"用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同: (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。"第3款規(guī)定:"用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。"第46條規(guī)定:"除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,"固定期限勞動合同因期滿而終止的,用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。第82條第2款規(guī)定:"用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。"筆者試從比較勞動立法的角度，對我國現(xiàn)行法律規(guī)定作簡要分析。

 

二、比較法上的研究

 

（一）法國的勞動合同期限制度

 

法國勞動法典中規(guī)定，勞動合同以不定期勞動合同為主，定期勞動合同為特殊，并詳細(xì)列舉了固定期限勞動合同的適用情形，即只有在下列情況下才可以訂立定期勞動合同：第一、雇員缺崗（休假）或勞動合同中止（患病或生育）或訂立不定期合同的雇員尚未到崗時需有人代替；第二、企業(yè)臨時增加的活動；第三、季節(jié)性工作，或由于工作性質(zhì)的臨時性特點、依行業(yè)管理不適用不定期合同；此外，為有利于某類失業(yè)人員的就業(yè)而訂立的合同，也可以訂立定期勞動合同。對訂立固定期限勞動合同作了嚴(yán)格的限制，規(guī)定在以下情形中不得訂立定期勞動合同：第一、替代因發(fā)生集體勞動沖突而中止合同的雇員，如替代罷工人員；第二、從事高度危險作業(yè)，尤其是需要特別醫(yī)療監(jiān)護的工種（名單由勞動部長和農(nóng)業(yè)部長以決定的形式發(fā)布）；第三、經(jīng)濟性裁員的企業(yè)不得在裁員后6個月內(nèi)，因企業(yè)活動的臨時增加而以訂立定期合同的形式招聘雇員。因季節(jié)性工作訂立的定期勞動合同可以規(guī)定合同的續(xù)展條款，但合同無論怎樣續(xù)訂，都是定期勞動合同。雇主違反法律規(guī)定訂立的定期勞動合同均視為不定期合同。[2]

 

為了更好的適用不定期勞動合同，避免用人單位利用定期合同沒有限制次數(shù)和期限，通過與勞動者多次訂立短期固定期限勞動合同的規(guī)避手段而不同勞動者訂立不定期勞動合同，法國對于定期勞動合同續(xù)訂次數(shù)和總期限也做出了嚴(yán)格的規(guī)定。法國勞動法規(guī)定定期勞動合同只能續(xù)訂一次，定期合同期滿可以續(xù)延一段確定的時間，續(xù)延的條件要在合同中或合同的附件中規(guī)定，并在合同期滿前讓雇員知曉。加上續(xù)延時間，定期合同的總期限不得超過18個月。如合同的訂立是為了替代某個雇員或為了完成緊急工程，則合同的總期限不得超過9個月。如果雇主在多個崗位上與某一雇員連續(xù)訂立定期勞動合同，那么定期勞動合同就視為不定期勞動合同。

 

《法國勞動法典》專門設(shè)立了一節(jié)"不定期勞動合同的解除"，建立起了嚴(yán)格的勞動合同解除制度，針對不同類型的勞動合同，設(shè)立不同的解除條件和救濟措施。定期勞動合同解除的條件要嚴(yán)格一些，除了當(dāng)事人一致同意的以外，只有在當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯或在不可抗力的情況下，才可以在期限屆滿以前解除勞動合同。而不定期的勞動合同對于勞動者辭職的要求要相對寬松。雇員可以在任何時候、無須過多的理由就可以辭職。但對于企業(yè)單方解除合同就要限制的多一些了。企業(yè)辭退雇員必須有實際的和嚴(yán)肅的理由。所謂的實際的理由，是指企業(yè)辭退雇員所援引的理由必須是客觀的、存在的和準(zhǔn)確的，而非主觀臆想的或主觀成見。所謂嚴(yán)肅的理由，是指企業(yè)認(rèn)為雇員犯有帶有一定嚴(yán)重性的錯誤，使得工作不可能繼續(xù)進行，有必要辭退該雇員。[3]

 

（二）德國的勞動合同期限制度

 

德國根據(jù)勞動合同的期限不同，將勞動合同分為定期勞動合同、不定期勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。定期的勞動合同的訂立有嚴(yán)格的限制，《非全日制和定期勞動合同法》第14條規(guī)定："勞動關(guān)系雙方簽訂定期勞動合同，必須具有實質(zhì)上的理由方為有效。以下情形即為具有實質(zhì)上的理由：

 

1、工廠或企業(yè)暫時性的勞動需求；

 

2、勞動者職業(yè)培訓(xùn)或?qū)W業(yè)結(jié)束后，先以定期勞動合同的方式雇用勞動者以促成勞動者隨后獲得繼續(xù)雇用時；

 

3、代理其他受雇勞動者；

 

4、基于勞動給付的特殊性；

 

5、基于試用之目的；

 

6、基于勞動者個人的因素；

 

7、勞動者的工資來自于政府預(yù)算，而該預(yù)算在定期勞動合同的期限屆滿時即終止；

 

8、根據(jù)訴訟上和解所簽訂的定期勞動合同。"

 

而且定期勞動合同一般的為短期合同，對于簽訂定期勞動合同，在未具有實質(zhì)上理由時，最長期限不得超過兩年；兩年期限內(nèi)，雇主最多可三次延長定期勞動合同。

 

但是對訂立不定期勞動合同的限制就大大減少了，除了一些臨時性、季節(jié)性的工作以及一次性工作中的一般體力勞動者等，都可以訂立不定期勞動合同。《非全日制和定期勞動合同法》第15條規(guī)定："勞動關(guān)系終止時，勞動者仍繼續(xù)提供勞動，而雇主并未立即提出異議或者未立即通知終止的，原勞動關(guān)系視為不定期勞動合同。"第16條規(guī)定："定期勞動合同違反上述（指第14條的規(guī)定）規(guī)定無效時，視為不定期勞動合同。"

 

（三）臺灣地區(qū)的勞動合同期限制度

 

我國臺灣地區(qū)于1984年公布實施《勞動基準(zhǔn)法》，對勞動合同期限制度進行了規(guī)范。該法第9條"定期勞動契約與不定期勞動契約"中規(guī)定："勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約，有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。""定期契約屆滿后，有下列行為之一，視為不定期契約：第一、勞工繼續(xù)工作而雇主不表示反對者；第二、雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過90日者。""前項規(guī)定于特定性或季節(jié)性之定期工作不適用之。"

 

根據(jù)上述規(guī)定，臺灣將勞動合同分為定期和不定期勞動合同兩種。定期合同主要包括有臨時性、短期性、季節(jié)性和特定性四種工作，適用于非繼續(xù)性的臨時性、短期性、季節(jié)性和特定行工作。根據(jù)該法及其《實施細(xì)則》的規(guī)定，臨時性、短期性定期勞動合同，期限不得超過個月季節(jié)性定期勞動合同，期限不得超過個月特定性定期勞動合同，期限可在年以上，但要報請當(dāng)局主管機關(guān)核準(zhǔn)。[4]

 

通過上述規(guī)定我們可以看出，臺灣地區(qū)的勞動合同也是以期限為依據(jù)分為定期勞動合同和不定期勞動合同，并且以不定期勞動合同為主導(dǎo)。對定期勞動合同的適用情形做了限制，也具體規(guī)定了定期勞動合同轉(zhuǎn)化為不定期勞動合同的情形。   

 

三、比較法上的啟示

 

（一）以三種形式為基礎(chǔ)，其中不定期勞動合同為主導(dǎo)。

 

從上面的論述中我們不難看到，比較法上對于勞動合同的期限制度設(shè)計基本都是一致的，一般都以定期勞動合同、不定期勞動合同和完成一定的工作為期限的勞動合同劃分的。而且在這幾種類型的合同的選擇中，都將不定期勞動合同作為勞動合同的主導(dǎo)。不定期勞動合同勞動合同是市場經(jīng)濟國家經(jīng)過多年的實踐證明能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益的一種合同期限。國家通過立法確認(rèn)無固定期限勞動合的廣泛適用也很好的體現(xiàn)了勞動法的社會法理念。[5]不定期勞動合同雖然沒有明確規(guī)定合同的期限的長短,但是用人單位不得隨時解除,只有勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重過錯或有法律上的理由時,才可以行使合同的解除權(quán)。世界范圍內(nèi)來看,許多實行市場經(jīng)濟制度的國家為了建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,都特別強調(diào)不定期勞動合同適用的主導(dǎo)性。在社會法理念的影響下,這些國家的勞動合同期限在體現(xiàn)合同自愿這一基礎(chǔ)原則之上,都處于由固定期限向不定期限的演變過程中。

 

（二）定期勞動合同作了頗多限制

 

對于定期勞動合同則作了頗多限制。因為勞動者能夠安定生活的前提和基礎(chǔ),也是構(gòu)建和諧社會的重要條件之一，穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境有利于充分發(fā)揮廣大勞動者的想象力和創(chuàng)造力,不斷創(chuàng)造和積累社會財富,推動社會的進步和發(fā)展但是定期勞動合同不如無定期勞動合同那樣利于為廣大勞動者提供一個穩(wěn)定和諧的勞動環(huán)境。同時，定期勞動合同也沒有無定期勞動合同那樣利于用人單位減少在人力資源選拔培訓(xùn)方面付出的成本,建立一支穩(wěn)定的工作隊伍,保證各項工作的持續(xù)正常開展,實現(xiàn)用人單位的發(fā)展。

 

(三)固定期限勞動合同的具體期限以及簽訂次數(shù)有明確的規(guī)定

 

既然固定期限勞動合同只適用于臨時性替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作、培訓(xùn)或節(jié)假日工作及政策性短期工作,勞動立法應(yīng)該對固定期限勞動合同的期限和次數(shù)加以限制,以防止用人單位通過不斷續(xù)延固定期限勞動合同以避免與雇員簽訂無固定期限勞動合同。這也是勞動立法相對發(fā)達(dá)國家的普遍做法。[6]

 

 

 

參考文獻(xiàn)：

 

[1]閆治國．論勞動合同中勞動者單方預(yù)告解除［J］．信陽師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005，（5）．

 

[2]羅結(jié)珍譯.法國勞動法典[M].北京：國際文化出版社,1996.23.

 

[3]王益英.外國勞動法和社會保障法[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.221.

 

[4]徐國宇.臺灣的勞動合同制度[J].研究借鑒，2003.5.

 

[5]姜穎·勞動合同期限的立法探討[J]·法學(xué)雜志, 2008,(4).

 

[6]杜新年·勞動合同法側(cè)重保護勞動者利益與勞動法之比較[J]·武漢科技學(xué)院服裝學(xué)院學(xué)報, 2007,(10).