激勵即激發鼓勵，也就是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求目標而努力的過程。現代激勵理論誕生于上個世紀五、六十年代，但已有了飛速發展。其通過在對人的行為準確預測的基礎上，采取相應的措施和辦法來引導、控制人的行為，從而提高工作績效，圓滿地實現組織的預期目標。而與此同時，法院文化建設面臨新世紀新的形勢和挑戰，面臨黨中央提出的以人為本和建設和諧社會的戰略目標，面臨法官隊伍建設中的新情況新問題，面臨人民群眾日益提高的司法意識和司法環境，必然發生根本性的變革。相對于我們各級法院的領導者和管理人員在工作中加強對現代激勵機制的研究和應用，無疑將會對充分發揮人民法院司法審判職能，推動法官隊伍的正規化、專業化建設大有裨益。

（一）、加強法院文化建設變革之必然性與重要性

一、加強法院文化建設是新世紀新形勢的必然要求

新世紀，黨中央提出了構建社會主義和諧社會的全新命題，他代表著民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。構建社會主義和諧社會首要是民主法治，就是要實現黨的領導、依法治國和人民當家作主的有機結合。因此，人民法院在構建社會主義和諧社會中要切實擔負起法律賦予的重任。同時法治進程的推進和法院職能作用的拓寬，使社會對法院工作的關注程度、倚重程度，以及各級黨委、人大、政協、政府對法院工作的重視程度和關心程度進一步提高，為我們提供了不懈進取的新空間、新動力。此外我們也要清醒地認識到人民法院的工作也面臨比以往更為復雜的情況，改革的任務十分艱巨。一方面審判工作任務繁重。嚴重危害社會治安的惡性刑事犯罪居高不下，因利益調整引發的人民內部矛盾和糾紛越來越多，群體性訴訟糾紛案件突出，人民法院維護穩定的任務十分艱巨，一些新類型案件不斷增多，案件審理難度進一步加大。另一方面司法環境仍不夠理想。符合審判工作規律的現代司法理念還沒有被當事人和社會公眾所廣泛知曉與普遍接受；人民法院的憲法地位尚未得到完全有效的落實，違背法院工作特點和規律，不當干預法院工作，影響司法形象和司法公信力的情況時有發生。這些都要求我們不斷加強法院文化建設，以適應新世紀新形勢所提出的更高要求。

二、加強法院文化建設是追求公平與正義的法治價值取向的必然要求

司法權力的行使必須遵循"在全社會實現公平和正義"的價值取向要求，這就需要我們進一步解放思想，與時俱進，開拓創新，大膽探索，沖破思維的瓶頸，首先在法院內部隊伍管理中努力實現公平、公正，把法院文化建設作為推動人民法院各項工作前進的根本動力，同時正確認識改革與發展的辨證關系，在發展中不斷改革，在改革中不斷發展，從而使得法院隊伍建設走上健康發展的軌道。

三、加強法院文化建設是提升法官職業素質和職業形象的必然要求

司法權威的樹立，司法公正度的認同，司法公信力的提高無不與法官隊伍的職業素質和職業形象息息相關，強化法官隊伍文化建設是法院工作的重中之重。法官職業化建設是最高人民法院確立的法官隊伍建設的一項長遠目標。要切實推進法官職業化建設，提升法官職業形象，還需要我們不斷探索隊伍建設的新思路，把法官職業化建設與法院工作特點緊密結合起來，努力建立一套適應法院工作運行需要的文化建設體制，培養一批適應法院工作需要，職業素質高，職業形象好的法官隊伍，切實為推進法院工作再上新臺階打牢組織基礎。

（二）、法院文化建設引入激勵理論的實踐意義

一、 有助于知人善任，加強以法官為中心的管理，充分調動每名法院干警的積極性、主動性和創造性。

法官隊伍工作績效的提高，首先必須建立以人（法官）為中心而不是以審判任務為中心的管理制度。二十一世紀的法官隊伍面臨新形勢、新變化，但始終不變的是管理觀念上的堅持。不可否認，審判、執行工作繁雜，必須提高程式化、標準化的水平，但如以其作為管理的中心，只能是疲于應付，淹沒于具體事務之中。現代激勵理論認為，每一個體均有其不同的氣質、性格、興趣、價值觀等個性特征，只有真正做到揚長避短、人盡其才、才盡其用，安排與之相適應的工作崗位和職務，才能充分發揮每名干警的主動性、自覺性和創造性，取得最佳的用人效益和工作績效。

二、有助于改善人際關系，增強法官隊伍的合理凝聚力和向心力。

在履行職務的過程中，法官們決不可能孤立行事，必然在一定的工作群體中與他人協作配合，發生各種各樣的關系。其中有正式群體（即正式組建的、有固定結構和領導的群體，如：刑事審判庭、法警大隊、審判調研領導小組等）和非正式群體（即無意識的、不定型的，以及感情、興趣等自然因素使干警結合在一起的群體）。激勵理論主張，把組織中的正式群體和非正式群體的作用結合起來。在一定的條件下，實行將選兵、兵擇將的自由組合，把非正式群體適時轉化為正式群體，由于這些干警的感情、興趣相投，價值觀一致，容易增強法官隊伍的凝聚力和向心力，滿足干警的歸屬感和友誼的需要。在這樣和諧的人際關系下，有利于進一步提高法官隊伍的整體績效。

三、有助于提高領導水平，改善各級法院管理者和被管理者的關系。

法官隊伍的領導者是指揮員也是協調者，在加強法官隊伍全面建設的進程中起著不可或缺的重要作用。在現實的領導工作中，一位法院院長總會因其職權或人品對干警們產生各種影響，而人們往往忽視另一種影響，即下屬對領導者的影響。實際上影響總是相互的，一名院長如果客觀地評價了一個干警，除了被評價的干警，還會引起其他人員對院長的良好反應，反之亦然。這就是激勵理論中的"互惠效應"。領導者能夠從較好的領導行為中獲得更多的尊敬，得到信任，普通干警則由于對領導者有更多的了解而得到擴大自己的影響。實踐證明，在一個優質高效的法官隊伍中，必然有一個高素質的領導者，同時領導者和普通干警們都會感到自己有較大的影響力，從而形成更大的合力，提高整個法院隊伍的服務水平。

四、有助于法院管理體制與法官隊伍建設工作的變革和發展。

新世紀隨著人民法院各項改革的推進，在新的形勢下，人民滿意的標準也在不斷地深化，人民群眾對法官隊伍的要求也越來越高，這就需要我們不斷地與時俱進，加快法官隊伍的變革和發展。在這方面現代激勵理論也非常值得我們借鑒。在變革前加強調查咨詢、群體建議、廣泛了解人民群眾、上級領導以及自身干警各自不同的變革需求；在變革中加強審判、執行工作的再設計，調整管理層次和管理幅度，完善信息溝通系統等；在變革后加強數據的再收集和再分析，以明確法官隊伍進一步發展的方向。

（三）、對激勵機制與法院文化建設實踐相結合的幾點構想

一是提高法官的職業尊榮感，創造法院干警參與決策的機會，調動他們的工作積極性。在現代激勵理論中，提出最早，影響最大的莫過于將人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五類的需要層次論，這些需求是由低到高逐級形成和發展起來的。因此在法官隊伍管理中，我們的各級領導干部就要準確地把握干警的需要，尤其是他們當前的優勢需要。通過談心家訪、座談討論、民意測驗和社會調查等方法，深入細致地觀察每名干警的言行舉止，針對不同情況以滿足他們的"需要"。就目前而言，可以采取合理的工資報酬，參加適合的意外傷害保險，定期地給予下屬評價和褒獎，在適當時機幫助和解決他們工作和生活中的難題，滿足人身、經濟和心理上的三種不同的安全需要，充分調動他們的職業尊榮感，提升他們完成審判、執行任務的自覺性和光榮感，促進隊伍管理步入良性循環。而交往和尊重需要可以在目前法官隊伍統一管理的前提下增強民主意識，授予普通干警一定的職權，參與重大事項的決策，提供進修和培訓機會，培養他們對集體的歸屬感和主人翁意識。自我實現就是人們力求充分發揮潛能，實現志向或抱負的愿望和趨勢。事實上，孟子所說的"人皆可為堯舜"就反映了自我實現的思想。這是最高層次的需求，同樣也是我們所有思想政治工作的終極目標。我國的著名數學家陳景潤，從廈門大學數學系畢業后，組織分配他在福州某中學當數學教師時，他并不是一個出色的數學教師。而后來被華羅庚發現后，組織上把他調到中國科學院數學研究所專門從事數學的研究工作。他對"歌德巴赫猜想"這個難題作出了重大貢獻，成了舉世聞名的數學家。因此，作為法官個人，要加強對各自事業生涯的設計和開發，知自己的長短、知環境的利弊，揚長避短，明確人生未來的奮斗目標；作為法院而言，應合理使用人才，避免人力資源的浪費，讓盡可能多的干警發揮自己的潛能，貢獻自己的才智，一個活力四射的法官隊伍必然會呈現在我們的眼前。

二是明確工作目標，制訂切實可行的激勵措施，實現法院干警整體素質的全面提高。目標是引起行為的最直接動機，設置合適的目標會使人產生想達到該目標的成就需要，因而對人具有強烈的激勵作用。目標理論自誕生以來就受到了大家的廣泛關注，我們當前每年簽定的目標責任狀就是其最直接具體的應用。其中最關鍵之處就在于目標如何設置的問題。首先是目標的可操作性，法官業務技能好體現為哪些具體的數據，高效率辦案、高質量審判、高水平服務不能停留在抽象空泛的概念上；其次是目標的可接受性，即必須設置難易適當的目標。以案件調解率為例，及時運用調解手段鈍化矛盾，定紛止爭，化干戈為玉帛，變冤家為朋友，是實現審判效果與社會效果高度統一的有效途徑。要求每名法官只須達到及格，則失去了前進的動力，同樣，100%的案件調解率也是與各式各樣紛繁復雜的具體案情相悖的。目標的難易程度設置得不好，不僅不會起到預期的激勵作用，相反還會挫傷干警們的積極性；最后是目標的反饋問題，在目標的實現過程中，及時地對有關信息加以收集整理和分析，有助于幫助干警保持自己的行為不致偏離既定的目標，同時也可以對目標在下一階段進行適當的改良。在規范目標管理過程中，要從大局出發，從對集體負責的角度出發，做到工作有計劃，活動有記載，評價有標準，從而使目標管理考核真實科學地反映出每個干警的工作實績，反映出每個部門的工作差距，反映出每個負責人的組織領導能力。此外完善的目標制度，必須有與之相配套的激勵機制，把獎懲與目標相掛鉤對應，可以進一步促進法官去實現目標，從而以目標與獎懲之間的激勵，推動法官隊伍整體素質的提高。

三是正確處理獎懲與平均的關系，積極開展崗位交流，為每位法院干警創造平等的工作機遇和環境。古人云："不患寡而患不均"、"物不平則鳴"。在工資、獎金的分配中，在職級的評定中，經常會有干警感到不滿意。這種不滿意輕則影響本人的工作情緒，降低工作積極性；重則引起上下級之間、同事之間、群體之間的許多矛盾。對于不同原因產生的不公平感，各級領導應采取不同的方法和措施才能有效地減少或消除，以利于法官隊伍的健康發展。首先要改革不合理的人事、獎勵分配制度，改變過去的"伯樂相馬"的選人方式，推行群眾路線與組織把關相結合的方式，按照公開報名、資格審查、民主推薦、競職演講、民主測評、考核審定、任前公示、報批任命的選拔程序，把注重實績、群眾公認和選拔干部程序的公開、公正放到突出位置，同時對選拔干部的工作實績實行動態跟蹤管理，初步形成爭有依據、趕有目標，能者上、平者讓、庸者下的良性競爭機制。努力做到人適其事、事得其人，創造條件促進法官的合理流動和職位的公開競爭，逐步實現機會平等，同時打破平均主義的思想框框，使對工作績效的考核更加客觀和科學，從而更好地貫徹按勞分配原則；其次要進一步提高各級領導者的管理水平和管理藝術，加強和完善基礎管理工作。日常工作中經常會出現有的干警無所事事卻從不受罰，而有的干得越多難免會出現瑕疵，從而罰得越多。這就要求法院領導努力使干警的責權利相統一，改進基礎管理工作，同時，盡可能公正無私地對待每一位同志，一視同仁；最后，在法官中進行必要的思想教育工作也是必不可少的。因為造成不公平感除了外部客觀因素的不公正，有時也可能是干警本身的片面認識和主觀判斷引起的。在日常審判、執行工作中，往往會出現低估他人的工作成績，高估他人福利待遇的傾向，這時就應拿出實際數據和材料，擺明事實情況。同時教育干警努力樹立奉獻意識和大局觀念，最大限度地創造公平、民主的組織氛圍。

四是大力加強流程管理，促進法院審執工作的程序化、規范化。流程管理在現代企業管理制度中得到了非常廣泛的運用。相對于法院而言，流程管理是控制程序違法和工作疏漏的科學有效措施。狠抓流程管理的規范就是要通過對審判權力的監督管理，確保司法活動的公正和高效。目前各級法院已建立起了審判流程、執行流程與信訪流程三大流程管理體系，管理工作也已步入正常化，但是離規范化要求還有一定的距離。為此，今后要著重在規范化上下功夫，以流程管理作為審判質效指標管理的總樞紐。在審判流程管理方面，一是充分發揮局域網功能，進一步強化現代化審判信息管理的運用，強化干警的網絡運用能力，做到案案進檔入網，隨時動態跟蹤，嚴格控制審限；二是嚴格審限考核標準，對案件未按時審結被黃牌警告的，首次由法官本人寫出書面說明，兩次黃牌督辦的，由庭室負責人寫出書面說明，并在內部按超期案件處理；三是嚴格延長審限審批制度，對延長審執限的一律按實報批，不再事后補批，事后補批在內部視為違法超期，從重處理；四是擴大簡易程序適用范圍，簡易程序適用率應在70%以上，當然各級法院也可針對各自不同的庭室和案件性質區別對待。對立案時確定適用簡易程序，審理中轉變為普通程序理由不恰當的，按簡易程序考核，由審判監督庭閱卷查清，對因時間因素轉變適用程序的，一律在內部算超審限，扣除目標管理相應分值。對考核到法官個人的結案周期，應取本法院里同類案件的中間值作為增減分值的依據。在執行流程管理方面，一是建立健全執行局內部監督管理體系，由案件綜合科承擔監管任務，按照法定時限進行跟蹤監管，同步跟蹤監督每個執行實施科對執行措施的實際履行情況，是否按計劃實施、有無通知召談不召談的情況等；二是改進和嚴格執行日志的記載，改變過去執行案件隨意性太大和分散難管的情況。每件執行案件都應制定執行計劃表，對執行中的不可確定因素要制定預案，列入執行計劃。執行必須依據計劃安排開展，計劃到哪兒就做到哪兒，計劃采取什么措施就采取什么措施，要堅持執行計劃的嚴肅性，對未按計劃履行執行任務的，要在執行日志中如實記明理由；三是嚴格延長執限審批制度和執限考核標準對違反規定的參照審判案件規定進行對應獎罰，確保執行工作的"全陽光操作"。在信訪流程管理方面，要繼續堅持信訪受理、交辦、督辦、回復"一條龍"管理，做到一事一辦，急事急辦，重點事重點辦，有一件答復一件，落實一件，切實做好息訴服判工作，徹底杜絕集體上訪和越級上訪事件的發生。

法院隊伍的整體建設是一項系統化的復雜工程，其整體素質的提高不可能在短期內一蹴而就。但我們有理由相信在全體法院同仁的共同努力下，充分借鑒先進的管理理論和經驗，與發展過程中遇到的實際情況相結合，就一定會建設出一支適應時代要求的法官隊伍。