現實生活中，很多用人單位獎懲制度、考勤制度中經常有罰款的規定。甚至把工資作為公司的商業秘密，并規定在公司的規章制度中，明確禁止員工之間不得相互打聽，否則將受到一定的經濟或者其他形式的處罰，重者還將被開除。 那么用人單位對職工進行罰款是否有法律依據呢？實踐中有以下幾種觀點：

 

第一種觀點：規章制度合法即可罰款　

 

根據 《勞動法》第4條 “用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 “用人單位根據 《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

  

第二種觀點：合理獎勤罰懶有必要　

 

罰款是政府的行為，用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度，通過合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。只要規章制度內容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人單位可規定對員工的獎懲制度，根據員工的行為表現，增加或減少員工的工資、獎金或其他福利。但用人單位要慎用此項獎懲制度，一是規章制度要內容合法、程序合法，二是內容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性，三是不能違背其他法律法規，比如不能違背最低工資的有關規定，不得實施歧視。

 

第三種觀點：“懲罰權”沒有法律依據

 

1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》是企業罰款的法律淵源。該條例第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”但 2008年1月15日國務院公布的《關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，企業在現行法律的框架下是無權對員工進行罰款的。 

筆者同意第三種觀點，理由是 《勞動法》和《勞動合同法》沒有賦予用人單位擁有罰款的處罰權。因為這兩部法律均規定：用人單位對于勞動者嚴重違反法律、規章制度，以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權解除勞動合同。《勞動合同法》第90條還規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，對于勞動者違反用人單位規章制度和勞動合同的行為，用人單位可以采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。換言之，用人單位在規章制度規定、員工手冊或自發的文件中約定，對于員工采取罰款的處罰措施是沒有法律依據的。