一、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的含義

 

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行前，因主客觀情況發(fā)生變化，勞動(dòng)者依法享有的，無(wú)需用人單位同意便可解除勞動(dòng)合同，提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，即辭職權(quán),其特征有：1.被解除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效的勞動(dòng)合同；2.解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生在勞動(dòng)合同依法訂立生效后，尚未全部履行之前。3.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者單方的法律行為，由勞動(dòng)者單方?jīng)Q定，無(wú)需取得用人單位的同意。

 

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度現(xiàn)存問(wèn)題

 

（一）沒有很好地平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了過(guò)分的傾斜保護(hù)，違背了兼顧用人單位利益的原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中，用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位是不容忽視的，在一定范圍內(nèi)對(duì)其進(jìn)行限制是必要的，但兼顧用人單位利益也是勞動(dòng)法應(yīng)遵循的原則。勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)當(dāng)特殊保護(hù)，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動(dòng)法沒有具體規(guī)定勞動(dòng)者解除合同的法定事由，意味著法律默認(rèn)了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動(dòng)者出于重大惡意也無(wú)法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法得到維護(hù)，缺乏法律保障。《勞動(dòng)法》31條無(wú)條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，明顯體現(xiàn)了勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)的不對(duì)等、不均衡。勞動(dòng)者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動(dòng)合同，使合同關(guān)系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，這勢(shì)必在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序受到?jīng)_擊。

 

（二）為勞動(dòng)者一方濫用單方解除權(quán)提供了法律空間。[1]在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄、勞動(dòng)法制不健全、勞動(dòng)組織還不太規(guī)范成熟的情況下，賦予勞動(dòng)者無(wú)條件的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，往往容易被有意無(wú)意地濫用。由于傳統(tǒng)觀念和行為方式的影響，許多勞動(dòng)者的履約意識(shí)淡薄，不少勞動(dòng)者往往抱著先找一份工作，有了更好的去處就辭掉現(xiàn)有工作的心態(tài)進(jìn)行就業(yè)的，因此出現(xiàn)頻繁地使用單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的現(xiàn)象。少數(shù)掌握了原用人單位商業(yè)秘密或核心技術(shù)的勞動(dòng)者，甚至帶著這些商業(yè)秘密或核心技術(shù)投奔到新的單位以謀取更高的報(bào)酬。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生最主要的是由于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的成本過(guò)于低廉，不需要承擔(dān)太大的責(zé)任的緣故。而且隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)用工制度的市場(chǎng)化，這種現(xiàn)象有愈演愈烈之勢(shì)，一些勞動(dòng)者特別是有一技之長(zhǎng)，掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、經(jīng)營(yíng)方略或?qū)＠晒母呒?jí)勞動(dòng)者，在利益的驅(qū)使下，不惜犧牲原單位的利益而頻繁使用辭職權(quán)。

 

（三）勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同權(quán)的濫用也會(huì)使勞動(dòng)者的合法利益受損。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)法，勞動(dòng)者如果想解除勞動(dòng)合同，只要提前30日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動(dòng)合同，這就片面擴(kuò)大了勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，不利于保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，進(jìn)而導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中擁有比勞動(dòng)者更為強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)的用人單位為了保護(hù)自身利益想出各種辦法來(lái)限制勞動(dòng)者合同解除權(quán)的使用。這樣的單方解除權(quán)，不僅沒有保護(hù)勞動(dòng)者利益反而對(duì)其造成實(shí)質(zhì)上的損害，這是我國(guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定上存在的漏洞。用人單位為了保護(hù)自身利益勢(shì)必時(shí)常提防勞動(dòng)者”跳槽”，最常見的就是采用”棄權(quán)條款”的方法來(lái)規(guī)避勞動(dòng)法第三十一條的適用。有的用人單位在與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中設(shè)有”在合同有效期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由，勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同”這樣或類似的條款，即”第31條的棄權(quán)條款”。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，有時(shí)會(huì)迫于就業(yè)的壓力盲目地或被迫地接受一些對(duì)自己不利的條款，使勞動(dòng)者單方解除權(quán)形同虛設(shè)，勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的目的也難以實(shí)現(xiàn)。此外，對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。現(xiàn)實(shí)中不少如要求勞動(dòng)者預(yù)交巨額保證金及規(guī)定高額違約金，甚至采取扣押檔案、證件、技能等級(jí)證書等，更惡劣者用限制人身自由、克扣工資或恐嚇威脅等手段來(lái)限制勞動(dòng)者任意解除勞動(dòng)合同，強(qiáng)迫其履行勞動(dòng)合同約定的期限，從而進(jìn)一步加劇了勞資對(duì)立，進(jìn)一步惡化了勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性。

 

（四）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同可能給用人單位造成難以估量的損失。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，流向別的用人單位，會(huì)打亂用人單位既定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，使之蒙受損失。同時(shí)還可能使用人單位的商業(yè)秘密外泄，有時(shí)甚至?xí)适承┖诵募夹g(shù)或?qū)＠晒Ｓ袝r(shí)，用人單位的損失在實(shí)際中也是難以計(jì)算的，特別是用人單位的核心技術(shù)、商業(yè)秘密和專利的喪失。商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)企業(yè)尤為重要。擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，甚至?xí)拐麄€(gè)企業(yè)陷于癱瘓。

 

三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度之思考

 

（一）遵循利益平衡原則，完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度

 

在實(shí)施勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的過(guò)程中，應(yīng)該遵循利益平衡原則，勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)當(dāng)特殊保護(hù)，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。兼顧用人單位利益也是勞動(dòng)法應(yīng)遵循的原則。所以，在對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同作出規(guī)定時(shí)，不能一味地偏向勞動(dòng)者的利益，而忽視用人單位的利益。法律的有所傾斜，會(huì)使用人單位極度不滿，積極性降低，從而影響用人單位的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以在明確勞動(dòng)者的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí)，也要根據(jù)勞動(dòng)者所處的崗位，工作的性質(zhì)作出不同的規(guī)定，并相應(yīng)的規(guī)定賠償方法。在最大程度上，既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又平衡用人單位的利益。

 

（二）構(gòu)建勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度過(guò)程中有待明確的幾個(gè)方面

 

1、明確規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同（即自由辭職）是勞動(dòng)者不可剝奪的法定權(quán)利。這是最基本、最重要的一點(diǎn)。從立法上明確單方解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者不可剝奪的基本權(quán)利，有利于促進(jìn)用人單位尊重勞動(dòng)者的人格、愛惜重用人才，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件、提高人性化的管理水平。在如今激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)條件下，一些用人單位采取給勞動(dòng)者提供極其惡劣的工作環(huán)境，低廉的工資和極差的生活待遇等等手段來(lái)盡可能的減少生產(chǎn)成本，獲得最大利益。如果勞動(dòng)者沒有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就不得不忍受用人單位的種種非人道的管理。而選擇職業(yè)的自由是勞動(dòng)者作為公民所享有的憲法上的基本權(quán)利，其必然內(nèi)在的包含著辭職的自由。因?yàn)檫@種權(quán)利不僅僅包含著勞動(dòng)者選擇職業(yè)、選擇就業(yè)單位的自由，還包含著勞動(dòng)者的意志自由和人格獨(dú)立，如果沒有擇業(yè)和辭職的自由權(quán)利，勞動(dòng)者往往完全受制于用人單位，成為用人單位的附屬物和隸屬物，不可避免產(chǎn)生上述各種用人單位剝削和壓迫勞動(dòng)者的現(xiàn)象，這是現(xiàn)代民主社會(huì)所不能容忍的。所以要從立法上明確勞動(dòng)者有辭職的法定權(quán)利。

 

2、區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期。我國(guó)《勞動(dòng)法》第 31 條沒有對(duì)工作的性質(zhì)作區(qū)分而統(tǒng)一規(guī)定了 30 日的勞動(dòng)合同解除的預(yù)告期限。這樣的規(guī)定對(duì)用人單位的利益保護(hù)不利，也不符合世界勞動(dòng)立法的潮流，致使在司法實(shí)踐中產(chǎn)生了不可避免的爭(zhēng)議。這一條文保障了勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由，但對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)這一條文卻使其陷入了非常被動(dòng)的局面。任何一個(gè)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是重要的,但其重要程度卻是有差別的。勞動(dòng)者特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是對(duì)用人單位起重要作用的勞動(dòng)者的離開，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位帶來(lái)不同程度的損失。這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個(gè)可以完全替代的勞動(dòng)者同時(shí)對(duì)許多普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，找到一個(gè)新的合適的勞動(dòng)崗位并非一件容易的事，如果在新的用人單位急于用人的情況下而勞動(dòng)者解除原勞動(dòng)合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的工作崗位。可以說(shuō)三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，因此對(duì)預(yù)告期限的長(zhǎng)短，不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同素質(zhì)的勞動(dòng)者作出相對(duì)靈活的規(guī)定：第一，對(duì)于普通勞動(dòng)者和普通工作崗位，為了不影響其再次就業(yè)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同于10-15日提前預(yù)告即可；第二，對(duì)于高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，應(yīng)提前半年預(yù)告通知，對(duì)掌握企業(yè)核心技術(shù)的人員應(yīng)提前一年預(yù)告通知。第三，如果是掌握該企業(yè)商業(yè)秘密或特殊技術(shù)的勞動(dòng)者跳槽,則可要求其提出辭職時(shí)附帶競(jìng)業(yè)禁止條款,即規(guī)定在解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)3年),勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，應(yīng)充分考慮到勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，按照勞動(dòng)者在用人單位中工作年限的長(zhǎng)短規(guī)定不同的預(yù)告期，勞動(dòng)者在同一用人單位或關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，法律設(shè)定的預(yù)告期也應(yīng)越長(zhǎng)。這是由于勞動(dòng)者在同一單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，用人單位和勞動(dòng)者之間的相互依賴性越強(qiáng)，換員所引起的震蕩就會(huì)愈強(qiáng)烈，配以較長(zhǎng)的預(yù)告期予以緩解就顯得必不可少。

 

3、進(jìn)一步明確單方解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。實(shí)踐中，有一些勞動(dòng)者和用人單位在簽訂定期勞動(dòng)合同時(shí),約定如果勞動(dòng)者在期限屆滿前解除勞動(dòng)合同則必須承擔(dān)合同中所約定的違約責(zé)任(通常是違約金)。經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)大的用人單位往往會(huì)利用其優(yōu)勢(shì)地位,通過(guò)確定高額的違約金條款,限制人才的流動(dòng),而勞動(dòng)者為了工作,往往不得不簽訂不利于自己的合同, 且因懼怕承擔(dān)高昂的違約責(zé)任而不敢行使法律賦予的解除權(quán)，這樣在無(wú)形中剝奪了勞動(dòng)者的解除權(quán)，限制了勞動(dòng)者的合理流動(dòng)。不同的工作崗位，給單位帶來(lái)的利益是不同的，同樣的，讓單位受到的損失也是有差別的，因而應(yīng)根據(jù)不同的崗位，不同的性質(zhì)，來(lái)規(guī)定勞動(dòng)者的損害賠償金問(wèn)題。而且勞動(dòng)者是以勞動(dòng)取得的報(bào)酬來(lái)維持自己及家人的生存的，其承擔(dān)賠償責(zé)任的經(jīng)濟(jì)能力是有限的，為此，勞動(dòng)立法在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任制度設(shè)計(jì)中，可考慮加重故意聘用未到合同期限的勞動(dòng)者的用人單位的連帶賠償責(zé)任。對(duì)于普通工作崗位的普通勞動(dòng)者而言，其可替代性強(qiáng)，技術(shù)秘密和商業(yè)秘密不是很高，也很少進(jìn)行培訓(xùn)投入，辭職后用人單位可迅速找到替代者，不會(huì)給其造成較大的經(jīng)濟(jì)損失，因此不宜在勞動(dòng)合同中約定損害賠償金。但對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，科研開發(fā)人員和高級(jí)管理人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》（草案）第十五條規(guī)定：”用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金”；第十六條又規(guī)定：”勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金”，因此，對(duì)于這部分高級(jí)人才，約定適當(dāng)數(shù)額的損害賠償金是必要的。損害賠償金的支付是以勞動(dòng)者的主觀故意為標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際的損害后果為范圍。勞動(dòng)者的主觀故意包括勞動(dòng)者未履行提前告知義務(wù)而解除合同；勞動(dòng)者故意泄露原單位的商業(yè)秘密、核心技術(shù)專利成果；勞動(dòng)者在法定的預(yù)告期間內(nèi)消極怠工，或故意破壞生產(chǎn)流程導(dǎo)致?lián)p失產(chǎn)生的；勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，到同類企業(yè)或行業(yè)就業(yè)或自行組織同類企業(yè)，參與競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致原用人單位蒙受損失等等。

 

此外，加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)合同雙方當(dāng)事人的守法意識(shí)和履約意識(shí)，也是維護(hù)合同的尊嚴(yán)必不可少的方法。