在“五一”國際勞動節到來之際，虎丘法院發布了一系列勞動糾紛經典案例，從續簽合同、工傷、返聘等眾多環節發覺容易被忽視的勞動權益，給廣大勞動者送上法律大禮包。

　　案例一：新版合同不再“原崗原薪” 員工拒簽獲賠9萬余元

　　2002年7月，蔡某進入蘇州某電氣公司工作，因工作勤懇，蔡某一路綠燈從一名普通員工晉升為公司生產技術課系長。轉眼過了十年，按照法律規定，公司將與蔡某簽訂無固定期限勞動合同。2011年8月，公司向符合條件的員工發出《員工續約/轉正評價表》，蔡某明確表示“同意簽訂無固定期限合同”。9月，公司人事部門的工作人員終于把《勞動合同書》遞交給蔡某，然而合同書上的諸如工作內容、工作地點、勞動報酬等好些條款都讓蔡某無法接受。蔡某認為如果按照新合同履行，那么他可能隨時會丟掉生產技術課系長的職務，或者被派到公司新開發張家港、吳江、太倉等工作區域，并且200元津貼的發放也將不具有確定性，“執拗”的蔡某并沒有在新版的勞動合同書上簽字。

　　2011年10月，蔡某收到了公司發出的《勞動關系終止通知書》。因不服公司與其終止勞動關系的決定，蔡某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付非法終止勞動合同賠償金9萬2千余元等。但被裁決駁回全部仲裁請求。不服裁決的蔡某又起訴到了虎丘法院。

　　法院經審理認為，原告拒絕簽訂被告提供的新勞動合同為合法，提出按原合同簽訂無固定期限合同也為合理，故，本案中，被告依據《勞動合同簽訂通知書》終止與原告的勞動關系是違法的，應當按照勞動合同法的相關規定向原告支付賠償金92388元。

　　法官提醒，無固定期限勞動合同制度是對勞動者合法權益進行有力保護的一項具體措施，實踐中經常出現用人單位千方百計規避簽訂無固定期限勞動合同的情形。確定用人單位簽訂的新合同至少應維持原勞動合同約定條件，即符合“原崗原薪”精神，可以防止用人單位通過直接或變相減少勞動者權利，亦或是增加勞動者義務的方法來迫使勞動者不簽無固定期限勞動合同，而導致該制度被架空。

　　案例二： 保潔工人工傷失明 訴至法院獲賠7萬元

　　2014年初，宋師傅在一家綠化服務公司從事保潔工作，不料工作中發生意外事故，因宋師傅使用被污染的臟手套揉搓左眼導致左眼失明，被認定為工傷，并經勞動能力鑒定為7級傷殘。2015年初，宋師傅得知單位為80多名員工投保了每人20萬元保額的“團體意外傷害保險”后，就起訴至虎丘法院要求保險公司支付6萬元保險費。保險公司在答辯狀中稱，只能按照保險條款中7級傷殘給付比例10%賠償2萬元。

　　法院經多次向原被告雙方析法釋理，耐心組織雙方協商調解，保險公司認同宋師傅被診斷為左眼“無光感”符合保險條款中“一目永久完全失明”的條件，同意按照第四級給付比例30%賠償；原被告最終簽訂了調解協議，由保險公司一次性向宋師傅支付賠償款7萬元。

　　法官提醒，團體意外險是人身險，受益人是被保險人，企業購買團體意外傷害保險可作為員工福利，但不能減免企業因員工傷殘而應承擔的經濟賠償責任。企業可通過購買工傷保險、雇主責任險來減輕企業的經濟賠償責任。

　　案例三：退休返聘慘遭工資拖欠 訴至法院獲支持

　　今年52歲的李女士原為某標準件公司的職工，兩年前達到國家法定退休年齡后，原本打算退休回家頤養天年，因為有著豐富的工作經驗，公司誠意返聘其繼續為單位工作。可讓李女士沒想到的是，辛辛苦苦工作卻拿不到應得的勞務報酬，由于公司的經營狀況惡化，李女士的勞務報酬一直被公司拖欠。李女士在多次催討無果的情況下，希望尋求合法途徑來解決勞動爭議，拿回自己的勞動報酬。隨后，李女士經咨詢了解到，退休返聘人員不再具備勞動法意義上的勞動者主體資格，已經被排除在勞動保障體系之外，無法向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，故直接向虎丘法院提起訴訟，要求公司支付勞務報酬共計3萬余元。

　　法院經審理認為，該案事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大，且案件標的額為江蘇省上年度就業人員年平均工資百分之三十以下，決定對此案適用小額速裁程序并最終簽訂調解協議。

　　法官提醒，目前退休返聘人員發生的諸如工資拖欠、工傷類的勞動糾紛，不適用《勞動法》及《勞動合同法》，而是適用《民法通則》、《合同法》等，如一旦發生糾紛，雙方簽訂的勞務協議將成為老年勞動者維護自身權益的最好憑證。因此，法官提醒中老年朋友在簽訂協議時，一定要明確約定退休返聘期間的工作范圍、工資報酬、醫療保障、福利待遇等一系列內容，防止遭遇維權尷尬！