因不滿公司與自己解除勞動合同，周某將公司告上了法庭。法官在庭審中發現周某存在嚴重違反公司規章制度的行為，認定公司與其解除勞動合同的程序符合法律規定，判決駁回周某的訴訟請求。

　　周某2004年進入江陰某鋼絲制品有限公司從事操作工的工作，最新簽訂的勞動合同期滿時間為2015年4月，然而，他在2014年2月便被公司解聘，這是為什么呢？事情還得從2013年5月說起，當時，該公司對《員工手冊》進行修改，并將修改方案通過張貼、集中閱讀等方式向員工征求意見。周某對探親假的規定、月度獎勵計算方式、病假對年終獎的影響等內容表示不滿，他明確表示自己意見很大并提出了修改意見。然而，公司收集員工意見和建議后，與公司工會協商，最終并未采納周某的意見，按照原修改方案制定了《員工手冊》。新修改的《員工手冊》如期下發，但氣憤的周某兩次拒絕簽收，被單位先后給予口頭警告和書面警告。

　　在之后的工作中，周某又存在一次未經批準擅自離崗、一次未按規定請假曠工2日、一次消極怠工，經公司多次溝通教育后仍無改進，公司遂將周某違紀情況通知工會，向工會說明解除與周某的勞動合同的原因并征求其意見。工會同意按照公司相關規章制度及相關法律規定處理。2014年2月，公司解除了與周某的勞動合同，周某不服向向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委逾期未裁決，周某遂訴至法院。

　　法院經審理認為，周某拒收《員工手冊》、擅自離崗、曠工，消極怠工，單獨看某一行為，似乎并不足以達到嚴重違紀的程度，但其屢教不改，作為生產一線的操作工，其行為可能導致用人單位正在運轉的機器停止運行，給單位造成經濟損失，綜合此一系列行為，法院認為周某的行為已經達到嚴重違反規章制度的程度，該公司作出解除勞動合同的程序符合法律規定，遂作出前述判決。