小李是一家全國連鎖快餐店徐州某分店的經(jīng)理，近日，他向徐州鼓樓法院提起訴訟，要求連鎖快餐公司賠償違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金218652元，并請求該公司給付其本年的餐廳經(jīng)理獎金15000元。

　　小李訴稱，其自2005年12月至被告處工作，并于2013年1月1日與被告簽訂了無固定期限的勞動合同，工作地點在徐州。2014年10月20日小李在南京參加被告會議期間，接到被告解除勞動合同的通知，解除勞動合同原因是小李在2014年8月的促銷活動中私自將促銷方案中的“購1000元餐券送一瓶紅酒”變通為“購買500元等價餐劵送50元等價餐劵”，被告認(rèn)為該行為給被告提供了虛假錯誤信息，嚴(yán)重違反了被告的規(guī)章制度，因此將小李解聘。小李認(rèn)為被告系違法解除勞動關(guān)系。

　　被告辯稱，被告與小李解除勞動合同所依據(jù)的《餐廳管理組員工手冊》系經(jīng)過民主程序制定，依法公示并向小李告知，符合法律規(guī)定。而《餐廳管理組員工手冊》明確規(guī)定，“違反餐廳相關(guān)現(xiàn)金操作及管理流程；欺騙或不誠實行為，包括但不限于篡改或偽造資料或信息（如篡改或偽造銷售收入、現(xiàn)金、工時、存貨、生日餐會、餐券銷售、促銷數(shù)據(jù)等），提供虛假資料、記錄、單據(jù)、票據(jù)或發(fā)票、提供虛假證明（包括虛假病休證明、提供個人虛假信息或隱瞞個人信息、套取餐券銷售獎勵、折扣或返點等）”的行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，被告有權(quán)對實施上述行為的員工給予解除勞動合同的處理。

　　被告還稱，在與小李解除勞動合同前，已將相關(guān)事實和理由通知公司工會，并取得公司工會的同意，符合用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。小李無權(quán)要求被告向其發(fā)放獎金，因為被告與小李的勞動合同中規(guī)定，被告可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況決定是否向員工發(fā)放季度獎或年終獎；若雙方的勞動合同在季度或年終績效考核之前解除或終止的，則小李無權(quán)享受上述獎金。被告與原告解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定，無需向原告支付經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金。

　　法院審理認(rèn)為，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。就該案而言，小李因銷售情況不佳，為了提升業(yè)績，自主推出了“購500元餐券送50元餐券”的活動，并自行購買餐券贈送客戶，同時合并售賣信息，以“購1000元餐券送一瓶紅酒”的數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)。該行為屬于被告《餐廳管理組員工手冊》中規(guī)定的“采用違反公司現(xiàn)金操作流程及管理流程，欺騙或不誠實的行為”。被告公司的《餐廳管理組員工手冊》的制定符合法律的規(guī)定，解除與小李的勞動合同也符合程序規(guī)定。

　　綜上，法院認(rèn)為，按照我國勞動法規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。被告單方解除與小李的勞動合同理由正當(dāng)，程序合法，因此無需向原告支付經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金。由于雙方的勞動合同在年終績效考核之前解除，按照原被告雙方合同約定在季度或年終績效考核之前解除或終止合同的不享受季度獎或年終獎，故法院對小李要求給付餐廳經(jīng)理獎金的訴請也不予支持。最終法院判決駁回了小李的全部訴訟請求。