張勇（化名）系一家汽車公司的項目集成工程師，主要研發(fā)電池切換項目。汽車公司在2019年度對張某績效考核的結(jié)果是認(rèn)定其不勝任工作崗位，考核方式為A項目部門主管及所在部門主管分別對張某的工作表現(xiàn)進行打分。A項目部門主管對其在A項目中的表現(xiàn)結(jié)果認(rèn)定為稱職，但其所在部門主管對其在A項目中的表現(xiàn)結(jié)果認(rèn)定為不勝任。

張勇不服績效考核結(jié)果，并按照公司流程進行申訴。然而，在申訴沒有結(jié)果的情況下，2020年5月張勇便被調(diào)動至車身操作工崗位，且將其工資扣減20%。張勇拒絕到新工作崗位，仍在原崗位工作，但公司卻按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資。2023年底，張勇將汽車公司訴至本院，要求該汽車公司補足2020年-2023年的工資差額。

法院認(rèn)為，張勇提供的證據(jù)能證明其所在部門主管對其在A項目打低分的部分情況與客觀事實不符，其所在部門主管雖到庭但不能合理說明上述情況存在的理由，且某汽車公司未對其打分依據(jù)的事實提供相應(yīng)證據(jù)。后經(jīng)法院組織調(diào)解，雙方最終達成調(diào)解協(xié)議，由某汽車公司按照張某調(diào)崗前的基本工資標(biāo)準(zhǔn)補足張某工資差額；雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，并由某汽車公司支付經(jīng)濟補償金。

法官提醒，績效考核作為用人單位的管理手段，其合法性須滿足多重條件：一是考核制度需合法有效，通過民主程序制定并向勞動者公示；二是考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)客觀量化，避免主觀臆斷；三是考核過程須公正透明，用人單位需留存全程證據(jù)，包括考核數(shù)據(jù)、溝通記錄等；四是結(jié)果需經(jīng)勞動者確認(rèn)，并暢通申訴渠道，對異議及時復(fù)核。

本案中，用人單位以“不勝任工作”為由調(diào)崗降薪，卻無法證明考核結(jié)果的客觀性，部門主管打分矛盾且無法說明依據(jù)，最終承擔(dān)補足工資差額并支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任，體現(xiàn)了司法對用工自主權(quán)的審慎審查。