5月13日，江蘇省高級人民法院聯合省人力資源社會保障廳共同發布全省2024年度勞動人事爭議典型案例，供各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。其中涉及：競業限制、試用期、育兒假、醫療自主權、勞務分包、簡歷造假、超齡工傷、群體欠薪。

洛某系某體育公司普通員工。雙方簽訂勞動合同時，約定洛某自離職之日起最多2年內，不得在與甲方生產經營同類產品或者提供同類服務的其他企業單位任職，同時約定違反競業限制需支付違約金10萬元。2023年1月洛某離職后入職另一體育公司。某體育公司申請勞動仲裁，要求其支付違約金10萬元。鹽城仲裁機構認為，競業限制的對象應當是重要商業秘密的特定人員。洛某為普通員工，其工作崗位、工作內容并不接觸商業秘密。依法裁決駁回請求。

張某在某公司工作，2023年5月，張某請休育兒假，某公司批準了5天。當月，張某以家中2歲幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假，公司不批。張某陪護女兒治療，未能到崗。公司以張某曠工3天即可解除勞動合同為由解除勞動關系。南京經濟技術開發區仲裁委認為，人口與計劃生育法規定：國家支持有條件的地方設立父母育兒假。本案中，張某的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區別于無故曠工行為，某公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故仲裁裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

趙某在試用期內，單位主管以其沒有工作經驗為由要求其第二天不要來上班了。無錫市勞動爭議仲裁院認為，試用期是用人單位與勞動者相互了解、選擇的期限，并不意味著用人單位可以隨意解除勞動合同。裁決某公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金。

吳中區的鄭某因病緊急至某三乙醫院住院手術治療。但公司稱請病假需提供三甲醫院的病假證明，拒絕鄭某病假申請，以其未獲準假無故曠工3天以上為由解除勞動合同。仲裁委認為，對病假材料，應結合勞動者的病情、就診醫院醫療水平、方便程度、經濟成本等綜合考量。

宿遷宿城法院審理王某等四人簽訂分包協議一案，揭開“勞務分包協議”面紗，厘清勞動關系認定界限。東海縣法院審理52歲的洗碗工工傷一案，依法保障了超齡勞動者合法權益，激發“銀發”人力資源新動能。

江蘇法院既維護勞動者合法權益，也依法維護用工市場。南京江北新區法院經審理某大數據公司銷售總監嵇某學歷造假，對公司欺瞞行為而簽訂勞動合同有背公司真實意思，依法判合同無效，返還部分工資。維護了勞動市場的正常秩序。