江南時報訊2024年6月19日，趙某入職某公司從事銷售工作，雙方在勞動合同中約定合同期限為2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管與趙某面談，認為其為新人，沒有工作經驗也沒有交通工具，第二天開始就不要來上班了。次日，某公司在辦公系統發起離職流程。趙某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。某公司辯稱，雙方在勞動合同中特別約定“試用期內，某公司可以解除勞動合同，提前一天告知即可”，某公司已按趙某的出勤情況足額支付了工資，無需支付賠償金。

仲裁委認為，因用人單位作出解除勞動合同等決定引發的勞動爭議，用人單位對其決定的合法性負有舉證證明責任。本案中，勞動合同中有關試用期內某公司提前一天告知即可解除勞動合同的約定，免除用人單位法定責任、排除勞動者權利，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規定，應當認定為無效，不得作為某公司解除勞動合同的依據；某公司亦未提供證據證明其解除勞動合同具有法定事由，故某公司構成違法解除，仲裁裁決某公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金。

試用期是用人單位與勞動者相互了解、選擇的期限，但并不意味著用人單位在試用期內可以隨意解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”具體而言，用人單位在試用期內解除勞動合同需要滿足一定的條件，如存在勞動者被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度等情形。如果用人單位無法證明勞動者存在這些情形而隨意解除勞動合同，則構成違法解除，應當根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定向勞動者支付賠償金。

本案提醒用人單位在試用期內解除勞動合同要嚴格依法合規，同時，裁審機構在實務中應當關注用人單位作出免除自己法定責任而排除勞動者權益的行為，依法公正平等地保護雙方的合法權益。