簡要案情

2023年1月，衛某與某公司簽訂3年期勞動合同，約定試用期6個月，崗位為網格站運營經理。此外，勞動合同及員工手冊約定，員工試用期內任一個月的考核分少于60分視為不符合錄用條件，公司可解除合同，衛某簽字確認知悉并認可上述規則。在2023年4月份的考核中，衛某的考核得分少于60分，且其本人簽字確認考核項及得分，認可績效不足。2023年5月9日，某公司以“試用期不符合錄用條件”為由解除合同，程序上經工會批復。衛某認為某公司的上述行為系違法解除勞動合同，故起訴至新沂法院，要求某公司支付賠償金等共計2萬元。

裁判結果

新沂法院認為，試用期考核標準屬用人單位崗位管理范疇，試用期系用人單位與勞動者之間的雙向考察，用人單位有權在試用期內解除勞動合同，司法僅需審查是否存在“明顯不合理”或“惡意設置”情形。本案中，考核項與崗位職責直接相關，得分標準未超出合理限度。衛某雖然對考核項及得分簽名的真實性無異議，卻主張考核指標“未提前告知”“設置不合理”，但未舉證證明存在程序違法或顯失公平，故不予支持。某公司依據合同約定及考核結果解除合同，符合《勞動合同法》第三十九條試用期不符合錄用條件的規定，且履行工會程序，解除行為合法。新沂法院作出判決駁回衛某的訴訟請求。

典型意義

法律設立試用期的目的在于為用人單位和勞動者雙方提供相互考察的時間，以保障勞動合同的順利履行。由于勞動者的工作能力、勞動技能往往不具有直接的外在表現形式，需要通過實際工作才能體現出來。因此，用人單位與勞動者約定試用期考核的方式方法，對勞動者的綜合表現及工作業績進行主、客觀方面的評價，并根據考評結果評判其是否符合錄用條件，具有合理性，并不違反法律規定。本案通過厘清試用期考核的合法性要件與司法審查限度，既保障勞動者免受惡意考核侵害，又為企業優化人才篩選提供制度空間，對構建和諧有序的用工環境具有實踐指導意義。