案情簡介

2022年9月，崔某至某房產公司處負責兩個項目的出納工作，工作地點一直在A區B小區。

2024年2月，房產公司與崔某協商將其調整至A區S項目做專職文員，并要求其負責三個項目的文員工作。崔某認為崗位調整后其工作量增加且通勤時間也增加五十分鐘，遂要求房產公司漲工資或補貼通勤費，但房產公司未同意。

2024年4月，房產公司向崔某發出《工作調動通知函》，寫明因公司經營需要，安排崔某至A區S項目從事文員工作，崔某表示拒絕調崗，并每天到原崗位打卡上班。

后房產公司暫停崔某打卡權限。2024年5月，崔某向房產公司發出解除勞動合同通知，認為房地產公司違反法律規定惡意調崗，并訴至法院，要求房產公司支付經濟補償金。

庭審中，房產公司辯稱，崔某多次主動提出離職，房產公司也多次與崔某協商調崗事宜，公司不存在惡意調崗的行為。

法院審理查明，崔某于2023年1月登記離婚，其婚生子為學齡前兒童，由其個人撫養。崔某居住地點與原工作地點僅隔1km。若崔某調整至A區S項目工作，其工作量較前崗位有所增加，且因交通工具不同通勤時間也將增加20-40分鐘左右。

法院審理

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

《中華人民共和國就業促進法》第八條規定，用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

用人單位可以根據其經營狀況、用人需求，在保障勞動者合法權益及與勞動者協商的基礎上，依法合理調整勞動者工作崗位。這是用人單位行使用工自主權，但該調崗必須具有合法性、必要性以及合理性。調崗后，若導致勞動者通勤時間、生活成本等大幅增加，用人單位不與勞動者協商達成一致意見，不得任意變更工作崗位及工作地點，否則，構成用人單位權利濫用。

本案中，房產公司調崗是否合理應根據崔某自身情況進行綜合判斷：1、房產公司就調崗問題與崔某進行了協商，但所提供的崗位增加了通勤時間、工作量，但并沒有相應提升待遇；2、崔某的原工作崗位為普通文員，不具有不可替代性，房產公司未能證明調崗的必要性；3、崔某居住地與原工作地點僅隔1km，且為單身母親撫養一子，調整工作地點勢必會對崔某生活造成不利影響，不具有合理性。

崔某與房產公司因調崗事宜發生分歧，導致崔某離職，房產公司應支付崔某經濟補償金。故法院判決房產公司向崔某支付經濟補償。判決生效后，房產公司已向崔某支付了經濟補償金。

法官說法

依法保障勞動者權益，既是法律義務，也是構建和諧勞動關系的基礎。法律規定，用人單位調整勞動者工作崗位或工作地點時，須與勞動者協商一致，并采用書面形式變更勞動合同。若用人單位單方面強制調崗，可能構成違法。在此提醒廣大勞動者，若遇不合理調崗，可要求協商或通過法律途徑維權；提醒用人單位，調崗應尊重勞動者權益，平衡企業經營需求與員工實際困難，避免濫用自主權。