根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，自員工入職之日起，用人單位需要在一個(gè)月內(nèi)與之簽訂書面勞動(dòng)合同，否則自第二個(gè)月開始可能承擔(dān)支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。但如果勞動(dòng)者本身就負(fù)有人事管理職責(zé)卻未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資賠償？近日，昆山市人民法院審結(jié)了一起管理者未簽勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)合同糾紛案件。

2022年9月，楊某與某品牌管理公司簽署《合作協(xié)議》，約定楊某一次性投資50000元入股該公司實(shí)體店項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)范圍包括酒吧、咖啡店、微餐飲等。2022年10月起，實(shí)體店正式對(duì)外經(jīng)營(yíng)，楊某在店內(nèi)從事調(diào)酒以及員工招聘、考勤等運(yùn)營(yíng)管理工作，某公司每月向楊某支付9000元，銀行轉(zhuǎn)賬附言為“工資”。2023年8月，楊某退股并結(jié)束工作。

隨后，楊某提起勞動(dòng)仲裁，稱在其工作過(guò)程中，公司未與其簽訂勞動(dòng)合同，要求某公司按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，支付2022年10月至2023年8月期間的二倍工資差額80000元。勞動(dòng)仲裁部門裁決不支持其請(qǐng)求，后楊某訴至昆山法院，要求某公司支付二倍工資差額。

庭審中，某公司稱楊某系公司合伙人，公司與楊某系平等主體之間的合作關(guān)系，并非勞動(dòng)關(guān)系。公司每月支付給楊某的9000元雖名義上為工資，但實(shí)際是給楊某既作為股東又參與運(yùn)營(yíng)的分紅和補(bǔ)助。

楊某則表示，其雖與某公司簽訂合伙協(xié)議，但實(shí)際上為某公司提供勞動(dòng)，雙方之間系以勞動(dòng)關(guān)系為前提的、入店工作外加投資的模式。某公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付二倍工資差額。

法院經(jīng)審理認(rèn)為：首先，要確定某公司與楊某之間的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位通過(guò)合意，由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)、用人單位給付勞動(dòng)報(bào)酬所形成的具有經(jīng)濟(jì)、人身屬性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。法律并未禁止出資人與公司之間不能構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，案中楊某與某公司雖簽訂合作協(xié)議，但楊某為某公司提供勞動(dòng)，某公司按月向楊某轉(zhuǎn)賬并備注“工資”，雙方符合勞動(dòng)關(guān)系成立要件，故雙方之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

其次，案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于某公司是否應(yīng)當(dāng)向楊某支付二倍工資差額。楊某系實(shí)體店的合伙人，在店內(nèi)除調(diào)酒工作外，還有決策協(xié)商及人員管理的職能。其作為具有人事管理職責(zé)和經(jīng)驗(yàn)的人員，應(yīng)當(dāng)比普通員工更具有關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的法律知識(shí)和主觀意識(shí)，也理應(yīng)知道用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的法律后果。楊某既主張雙方始終為勞動(dòng)關(guān)系，則在公司未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同的情況下，其理應(yīng)并且有義務(wù)對(duì)公司進(jìn)行提醒、督促。楊某離職后索賠二倍工資差額，卻未能舉證證明已履行督促義務(wù)，其自身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同存在過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)個(gè)人過(guò)錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，故法院對(duì)楊某主張二倍工資差額的請(qǐng)求不予支持。

最終，法院依法判決駁回原告楊某的訴訟請(qǐng)求。雙方均未上訴，判決現(xiàn)已生效。

【法官說(shuō)法】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條雖然規(guī)定了用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同應(yīng)向勞動(dòng)者支付二倍工資，但需要注意的是，該條款系對(duì)用人單位故意不簽訂或者拖延簽訂勞動(dòng)合同等行為的懲罰性賠償，旨在提高勞動(dòng)合同的簽訂率，以明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并非所有未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果都由企業(yè)承擔(dān)。

若勞動(dòng)者同時(shí)作為出資人、合伙人或人事管理者，具有一定的管理職能，意味著其有能力、有義務(wù)推動(dòng)和保障勞動(dòng)合同的簽訂。若因其自身未履行督促義務(wù)讓企業(yè)承擔(dān)二倍工資責(zé)任，可能會(huì)造成責(zé)任分配不公；勞動(dòng)者因本人過(guò)錯(cuò)而獲取利益，亦明顯有悖于公平正義的法律基本原則。對(duì)這一請(qǐng)求的不予支持，有利于平衡勞動(dòng)者和企業(yè)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂制度，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。