身處數字時代，線上簽約為職場按下 “快捷鍵”，可勞動關系中的隱患也悄然滋生。微信聊天中形成的用工協議是否有法律效力？勞動者被口頭辭退后可否主張二倍工資差額？用人單位是否構成違法解除勞動關系？

為切實引導職工群眾樹立法治觀念和規則意識，積極維護自身合法權益，同時也提醒用人單位要合法規范用工，共同構建和諧的勞動關系，吳中法院以案釋法，通過一則在微信約定權利義務情境下產生的勞動爭議糾紛進行深入剖析，旨在為明晰勞資雙方的權利義務貢獻司法智慧。

勞動者王某至某公司從事裝修監工工作。王某和公司負責人通過微信上確認用工協議，約定王某擔任公司改造工程監工，工作時間從協議簽訂日至工程項目完工；協議另約定了王某的勞動報酬為按月支付及相關勞動紀律、協議解除等條款。合同履行7個月后，公司負責人口頭解除了和王某的勞動關系。

王某就未簽勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動關系賠償金等提出仲裁申請并最終訴至蘇州市吳中區人民法院。

吳中法院審理后認為，雙方微信確認的用工合同協議書具備勞動合同特征和要素，雙方之間已訂立了勞動合同，王某再行主張未簽訂勞動合同二倍工資差額，無事實依據，對此不予支持。公司口頭解除與王某的勞動合同，未提供解除勞動合同合理性的依據，解除程序也不符合法律規定，屬違法解除勞動合同，應支付王某違法解除勞動合同賠償金33400元。該案經蘇州市中級人民法院二審維持原判。

法官說法：本案清晰地界定了勞動合同的形式及用人單位解除勞動關系的合法性邊界。在當今數字化時代，通過微信等電子通訊方式確認的用工協議，若具備勞動合同的核心要素，如工作內容、勞動報酬、工作時間等，應依法認定為合法有效的勞動合同，這彰顯了法律對新型締約形式的適應性與包容性，也提醒勞動者與用人單位在訂立勞動合同時應注重關鍵要素的明確性與完整性。

此外，用人單位在行使解除勞動合同的權利時，應當遵循法定程序并具備合理依據。用人單位隨意口頭解除勞動合同不僅損害了勞動者的合法權益，也將使自身面臨違法解除勞動合同的法律責任。